Passamos por inúmeras mudanças, e por que não dizer, transformações nas organizações. Algumas tendências são destacadas na vida organizacional, questões como: sustentabilidade, liderança do talento, mundo digital, cliente em primeiro lugar, melhores empresas para trabalhar, mudanças de paradigmas, enfim novos conceitos e práticas são considerados, dentre eles, cada vez mais, a valorização e reconhecimento da importância das pessoas.

Certamente, o “capital intelectual” é a nova fronteira para se obter vantagens competitivas. No passado, na era industrial, para as empresas competirem no mercado bastava ter a qualidade do produto. Outros conceitos e formas de gestão eram enfatizadas, como a produtividade, eficiência, marketing de massa, dentre outros. Posteriormente passamos para a era da informação em que a ênfase é no capital humano, no conhecimento e aprendizado, fomento de autonomia, crescimento das pessoas, satisfação dos clientes. E atualmente migramos para uma era da consciência, em que o capital intelectual, os valores, a missão e objetivos da empresa, a compreensão do significado/sentido do trabalho, são fatores fundamentais para se obter vantagens no mercado. Como se percebe, não vivemos apenas numa “mudança de era” e sim uma “era de mudanças”. Assim ressalta Robert Waterman: “Nestes próximos anos a única constante nas empresas será o fator mudança.”

Mudança ou Transformação?

Mudar significa a passagem de um estado para outro diferente, a transição de uma situação para outra situação diferente, se este estado ou situação será permanente e sustentável, apenas  o tempo poderá confirmar. Portanto, o fundamental é que toda mudança traga de fato uma transformação. Transformar nada mais é do que elevar a consciência, ou seja, ao sair de um estágio para outro, ao fazer esta transição, conscientemente há a escolha pela nova situação.

Toda transformação gera uma mudança, mas nem toda mudança gera uma transformação. Por exemplo, uma mudança na política de atendimento ao cliente pode levar a comportamentos transformadores dos funcionários, mas, caso esta política não seja bem aceita pelos funcionários, haja resistências, será simplesmente uma mudança externa, sem haver a transformação no comportamento.

Gerenciar a Mudança

Gerir a Mudança nada mais é do que o desafio de conduzir pessoas ao longo de um projeto/processo de mudança,  ao aprendizado e  transformação para a nova forma de ver e agir. O objetivo do Gerenciamento da Mudança é minimizar as possíveis resistências e obter uma transformação mais eficaz, completa, em menor tempo.

Para fazer com que as mudanças nas organizações aconteçam é preciso antes preparar as pessoas. Primeiro, mudar a cabeça das pessoas, dar-lhes uma nova visão e uma visão para o novo, em seguida prepará-las, quer seja, psicologicamente, estruturalmente, ou em termos de competências a adquirir, é necessário fazer com que as pessoas aprendam a aprender.

Toda mudança implica em novos caminhos, novas abordagens, novas soluções. Pense sobre isso!

Nosso Convite

Para refletir mais sobre o assunto, convidamos você a ler (ou reler) um reconhecido livro sobre o tema da mudança “Quem mexeu no meu queijo?” do autor Spenser Johnson. Se preferir, assista ao filme juntamente com sua equipe.

Segue link do filme: https://www.youtube.com/watch?v=IMf_p87hx8o 

Primeiro é importante esclarecer o que se entende por “evento”.

Evento é um acontecimento que tem como característica principal propiciar uma ocasião extraordinária no encontro de pessoas. O que distingue cada evento é a sua organização e a criação de oportunidades para que as pessoas tenham e mantenham contato durante e depois do evento. Este é um importante instrumento de comunicação que poderá contribuir com a construção de relacionamentos entre as pessoas e entre pessoas e organizações. É uma excelente oportunidade de geração e manutenção da imagem junto aos mais diversos públicos. Como diz Simões (autor de livro sobre a função política das relações públicas), o evento “é um acontecimento criado com a finalidade específica de alterar a história da relação organização-público, em face das necessidades observadas”.

Eventos Organizacionais

Do ponto de vista das organizações os eventos podem ser classificados em institucionais e promocionais e são caracterizados de acordo com o porte, participantes e objetivos. Podemos realizar eventos abertos, dirigidos ou específicos, vai depender de qual é  o seu objetivo ao realizar o evento, se é científico, cultural ou comercial.

São vários os tipos de eventos, desde encontros como conferências, palestras, simpósios, convenções, congressos, seminários, fóruns, jornadas, colóquios, workshops, dentre inúmeros outros. Mas é preciso avaliar qual a tipologia mais adequada, de acordo com as características de cada evento. Muitos organizam eventos, mas não avaliam que tipo seria mais indicado para atingir o objetivo, ou ainda, fazem o evento sem obedecer os critérios definidos para o tipo de evento escolhido.

Planejamento e Organização

Outro aspecto importante que deve ser observado é sobre o planejamento do evento, pois se alguma coisa puder dar errado na organização de um evento ou se tiver que surgir algum imprevisto durante o evento, isto certamente ocorrerá. Assim, é preciso planejar minuciosamente todas as suas etapas: pré-evento (preparação), transevento (execução) e pós-evento (avaliação). Ações estas que, quando realizadas por um profissional habilitado ou empresa especializada, contribui e muito com o fortalecimento da imagem institucional. 

Portanto, este é um importante meio pelo qual a empresa pode se apresentar e até mesmo dialogar com seus clientes. Pode transmitir num único momento os valores da organização, seus projetos atuais e futuro, pode gerar uma boa imagem no mercado, depende, é claro, de como vai tratar o evento. 

Os eventos propiciam inúmeras oportunidades de negócios e possibilidades imensuráveis para a combinação de marcas, a união de empresas e a promoção da imagem e reputação das organizações” (Fortes e Silva, 2011).

Nosso Convite

Já pensou sobre qual a imagem tem transmitido nos seus eventos? Saiba que os eventos exercem um papel decisivo para geração de imagem, relacionamentos e negócios.

Para quem ainda não assistiu o filme Marie Antoinette , considero interessante analisar nele a questão dos eventos, protocolos e etiquetas. O filme conta a história da jovem rainha da França do século XVIII, Maria Antonieta, que foi enviada ainda adolescente à França para se casar com o príncipe Luis XVI, como parte de um acordo entre os países. Na corte de Versalles ela é envolvida em rígidas regras de etiqueta. Vale a pena (re)assistir!

Ser líder no contexto atual é um grande desafio, principalmente quando se trata de lidar e liderar uma nova geração, as chamadas gerações Y e Z, que são aqueles que estão prontos para questionar, desejam saber o significado do seu trabalho, buscam o real sentido nas suas atividades e se comprometem quando as metas e os resultados são de fato compartilhados. 

A busca pelos resultados tem sido uma constante na vida organizacional, mas a questão fundamental é: Esses resultados são alcançados a preço de quê? Qual é o preço que o funcionário tem que pagar para que a empresa obtenha seus resultados?

Resultados Sustentáveis

Uma liderança dita responsável constrói os seus resultados tendo como base uma relação justa e honesta com seus colaboradores. Sendo assim, tais resultados são considerados sustentáveis.

Para John Wells, a liderança responsável é o equilíbrio entre obter os resultados certos e obter os resultados certos da forma certa. Então, para que possa realmente dar certo é preciso fazer as coisas certas da maneira certa.

O líder, portanto, que busca um desempenho superior e sustentável, além de ter que ser estratégico, ágil e excelente na execução e na gestão, deve conduzir seus liderados a tomarem as melhores decisões, incentivando-os a adotarem comportamentos corretos, como por exemplo o da justiça e honestidade. Pois, um líder responsável é também justo e honesto, é um exemplo e referência para suas equipes, é coerente no seu discurso e prática.

É assim que se começa a construir uma relação de confiança entre líderes e liderados, e consequentemente na própria organização. Você tem sido um líder responsável e confiável?

Design por Confiança

Para o Oscar Montomura, consultor renomado no Brasil, alguns aspectos são relevantes para uma liderança responsável, por exemplo: o foco no bem comum, a integração 360^o, a excelência no durável e o design por confiança (capacidade da organização criar condições e sistema apropriado para se estabelecer a confiança no ambiente de trabalho – ler mais sobre isso no trabalho realizado pela Amana Key).

Para que o líder, então, possa obter resultados com e através de suas equipes, é preciso construir os resultados de maneira sustentável, de que forma? Fazendo as coisas certas do jeito certo! Pense nisso!

Nosso Convite

Convido você a (re)assistir ao filme “Fomos Heróis” com Mel Gibson, o comandante Hal Moorde.

O filme traz uma lição de liderança, de como um verdadeiro líder age nos momentos das batalhas, uma liderança responsável é aquela que age com base em seus princípios e valores.

Quem já não ouviu falar da “Alma das Organizações”? Para Javier Fernandez, escritor que trabalha com este tema, quando se trata de gestão de pessoas nas empresas é preciso considerar o modelo antropológico, isto quer dizer, a realidade das empresas deve ser analisada como se analisa as pessoas, ou seja, considerar o seu aspecto intangível, pois entende-se que “o essencial é invisível aos olhos” (Saint-Exupêry). Com base no pensamento do Javier, abordaremos sobre este assunto neste breve artigo.

Mas antes, é preciso também aprender o que é essencial. Primeiro, saber diferenciar o essencial do que é fundamental, como destaca o filósofo Mário Sérgio Cortella:  "Muitas pessoas confundem  o essencial com o fundamental. O essencial  é aquilo que dá sentido à Vida: amorosidade, amizade, fraternidade, lealdade, vitalidade etc.; por sua vez, o fundamental é o que nos ajuda a chegar ao essencial: trabalho, ciência, técnica, ferramentas, bens materiais, dinheiro etc” (veja mais sobre este assunto em: https://www.youtube.com/ watch?v=v7taUR-nWUI)

Vivemos, portanto, quer seja no trabalho ou em qualquer outra esfera da vida, essencialmente na base do intangível. As nossas decisões diárias geralmente são fundamentadas no intangível. O que ocorre infelizmente é que muitas pessoas e organizações não dedicam tempo para refletir sobre o invisível, o intangível, o essencial. Provavelmente existem empresas – creio que as que verdadeiramente desenvolvem suas práticas com base na adequada gestão do conhecimento – costumam refletir sobre sua existência e seus objetivos, considerando assim sua intangibilidade, a sua alma.

Alma e Projeto Coletivo

Sim, as organizações possuem alma, assim como as pessoas. A diferença entre pessoas e organizações é que mesmo sem almas as organizações continuam a funcionar (por quanto tempo não sabemos), enquanto as pessoas quando perdem seu espírito, morrem.

Muitas empresas não atentam para sua alma, seu espírito, que é formado pelos sentimentos coletivos, desta forma não fortalecem o trabalho coletivo voluntário, e tendem a desaparecer por não ter projetos coletivos.

É preciso estar coletivamente conectados uns aos outros. Para tanto, a empresa deve oferecer aos funcionários mais do que um salário, oferecer “alma”, ou seja, um projeto coletivo para as pessoas. Alma e projeto coletivo é o que mantém uma organização viva. Pense nisso!

Nosso Convite

Para refletir um pouco mais sobre o assunto, convido você a assistir esta entrevista com Eugênio Mussak, diretor de pesquisa da ABRH-Nacional, e Fernando Ariceta, presidente da Federação Interamericana das Associações de Gestão Humana (Fidagh), que falam sobre o conceito de "alma das organizações", conceito apresentado pelo palestrante Javier Aguado, do Mindvalue Group no CONARH 2012:

Um dos temas interessantes e intrigantes apresentados no Congresso Interamericano de Géstion Humana em Quito/Equador (2011) abordava uma realidade presente nas nossas empresas e que pouco falamos – sua imperfeição. Organizações são compostas de pessoas imperfeitas, o que também as tornam imperfeitas. E quando falamos sobre gestão, a subjetividade é presente, ou seja, para alcançarmos um resultado que é objetivo, entraremos sempre num terreno subjetivo, o que conduz a não exatidão na nossa gestão.

É preciso compreender que, para que as organizações assumam a sua existência, antes devem assumir as suas imperfeições. É certo que todas as organizações sofrem de alguma enfermidade, quer sejam patológicas – físicas, psicológicas ou psiquiátricas. Segundo um conferencista espanhol Marcos Urarte, o diagnóstico perfeito das organizações é a própria autópsia – ou seja, muitas vezes elas já estão mortas e ainda nem sabem!

Organização Imperfeita e não Concluída

Sim, algumas empresas morrem e não sabem a razão. Encontramos, por exemplo, empresas que possuem psicopatas orientados para resultados que não tratam pessoas como pessoas, encontramos muitas empresas que não reconhecem a sua imperfeição, e que são conduzidas crendo nas suas certezas e perfeições, e que continuam aplicando os seus modelos do passado no presente.

A Gestão do Imperfeito requer reconhecer que as regras do passado já não servem mais para a empresa atual, nos leva a compreender a complexidade e dinamismo das organizações, a analisar o entorno e seus recursos como imperfeitos, iniciados, mas não concluídos, de modo que não podemos garantir nem ter certezas nas relações de causa-efeito, como afirma Urarte (2011) citando o Javier Fernández Aguado: “não existe cidade acabada, nem uma organização concluída”.

Os Talentos na Organização

A capacidade da empresa, portanto, consiste em operar em condições de imperfeição, caos e desequilíbrio, com seus recursos imperfeitos. Para isso, é preciso contar com os seus talentos (em latim talentum = tesouro, antigo peso e moeda de ouro), os colaboradores que de fato são o maior valor para a empresa.

E assim, o talento da organização consiste na capacidade de conseguir resultados extraordinários com gente extraordinária – os seus talentos humanos. Para uma gestão de imperfeitos, o talento fará toda a diferença!

Nosso Convite

Se desejar saber mais sobre este assunto veja o trabalho do espanhol Javier Fernández Aguado, presidente do Grupo MindValue e criador de seis modelos de Gestão Organizativa, são eles: "Feelings Management", "Gestión de lo Imperfecto", "Dirección por Hábitos",  "Patologías organizativas", "Liderar en tiempos de incertidumbre" e "Will Management".

Assista sua breve entrevista sobre o tema:

Na última semana, fui entrevistada por Ana Santiago, especialista em Comunicação e Imagem e responsável pelo Blog http://vipp.blogs.sapo.pt, a quem eu já entrevistei nesta coluna em novembro do ano passado. Na coluna de hoje, reproduzo a entrevista publicada originalmente neste endereço. 

O exercício da liderança acarreta inúmeros desafios, como sabemos. Cremos, porém, que o desenvolvimento de uma comunicação geradora de confiança seja um dos maiores desafios do líder dos dias de hoje. Mas, como é que se consegue isso? O que é necessário para promover relações baseadas na confiança entre líderes e liderados?

Para responder a estas questões, entrevistamos Cibelli Pinheiro, consultora organizacional na área de comunicação e gestão de pessoas (Brasil-Portugal), investigadora em Comunicação Estratégica e Organizacional pela Universidade do Minho e co-autora do livro 'Você Confia no Seu Líder? - Liderança baseada na Confiança e Confiança baseada na Comunicação'.

Ana Santiago – O que é ser líder e como liderar no mundo atual?

Cibelli Pinheiro – Liderança é um termo amplo, de diversas abordagens e que suscita discussões e entendimentos variados. Creio que é fundamental compreender que ser líder é ser alguém que tem seguidores – e não “subordinados”. Pressupõe a ideia de influenciar, motivar e congregar pessoas.A liderança não pode ser imposta, é um processo relacional, está condicionada às características do líder e dos liderados, bem como ao contexto no qual o exercício da liderança ocorre.

Para liderar na atualidade é preciso entender de “gente”, saber relacionar-se e, principalmente, tratar os diferentes de formas diferentes. Não significa somente cuidar do “grupo” de maneira homogénea, mas cuidar de cada indivíduo com toda a sua singularidade, reconhecendo e respeitando as necessidades pessoais e os aspetos que fazem a diferença para cada um. Além disso, o líder deve adotar comportamentos que possam gerar confiança no relacionamento com seus liderados.

AS – Muitos problemas organizacionais são consequência de uma má comunicação entre líder e liderados. De que forma um líder pode promover comunicação eficaz?

CP – A comunicação dos gestores geralmente tem sido baseada em modelos que promovem autoritarismo, distanciamento e centralização, é tida muitas vezes como um meio de controlo, que não permite a participação das pessoas, e consequentemente o envolvimento e comprometimento com a organização. Quando há um modelo de gestão baseado na confiança, em que se estimula a cooperação espontânea, autonomia individual, à criação e inovação, certamente o processo de comunicação é eficaz.

Assim, o líder pode promover uma comunicação geradora de confiança (que considero eficaz), ao adotar comportamentos comunicativos como: a abertura, diálogo, honestidade,  franqueza e transparência. O líder precisa aprender a saber o que dizer, a quem dizer, por que dizer e como dizer.

AS – A relação entre líder e liderados nem sempre é baseada na confiança. Como e quando confiar no líder? E quando se desconfia?

CP – De fato, a confiança não é algo fácil de ser construído entre pessoas que estão em níveis de autoridade diferentes, como ocorre entre líder e liderados no ambiente de trabalho. Atitudes como favoritismo, hipocrisia, humilhação, apropriação de ideias e de realizações alheias, comportamentos antiéticos e falta com o cumprimento de promessas são altamente destrutivas para a confiança e podem causar um dano imediato e irreparável para empresa.

A construção da confiança é um processo gradual, fomentado por experiências positivas, que leva tempo para ser construída e que pode ser facilmente destruída. Nasce, portanto, a partir de comportamentos decentes e prospera na admiração e no respeito que só um líder capaz pode inspirar em seus liderados.

São inúmeras as consequências de uma gestão caracterizada pela desconfiança, como a desmotivação, insatisfação, rivalidade, oportunismo, atritos etc. Para desenvolver relações eficazes e produtivas, é essencial que todos os envolvidos – líder e liderados – reconheçam suas próprias necessidades, forças e fraquezas, de maneira que seja possível estabelecer uma forma de trabalharem juntos, alinhando expectativas e aproveitando as forças de todos, compensando as fraquezas de cada um. 

AS – Como construir uma comunicação baseada na confiança?

CP – As pesquisas demonstram que a maioria dos empregados não acredita que a direção da empresa seja honesta, nem que se comunique honestamente, devido a determinadas atitudes da liderança como: reter informações, ser ambíguo, bajular, não se posicionar, simular, distorcer a comunicação para manipular pensamentos, sentimentos e ações, dentre outras. Portanto, para construir uma comunicação baseada na confiança, torna-se fundamental criar um ambiente favorável que expressem a integridade, a clareza, a transparência e a verdade nas informações e na comunicação com os empregados.

Outro aspeto importante que contribui para esta construção refere-se a coerência entre o discurso e a prática (walk the talk) do gestor, ou seja, a concordância entre o que ele diz e faz, aquilo que prometeu deve cumprir. Quando há incoerência, os liderados não somente desacreditam neles, mas na própria organização. Assim, a maneira como o líder comunica, o seu discurso e o modo como vive, se demonstrar coerência, pode gerar uma comunicação de confiança.

AS – E o que é necessário para construir um ambiente e cultura de confiança nas empresas?

CP – Primeiro o líder terá que abandonar práticas antigas de controlo e comando, e como já dito, desenvolver novos padrões de comportamentos – desde uma comunicação clara, verdadeira e transparente, baseada no diálogo, até o exemplo e coerência entre seu discurso e prática. De maneira resumida, posso destacar e ressaltar algumas práticas de gestores que aprenderam a construir relações de confiança, como por exemplo: manter as pessoas sempre bem informadas, dizer a verdade, manter sua palavra e compromissos, demonstrar previsibilidade e deixar que seus valores e convicções orientem suas decisões.

Para que o líder construa um ambiente e cultura de confiança, é muito simples, é como disse Jack Welch, Ex-CEO da General Electric, quando apresentou o seu conceito de confiança:

“O que é confiar? Eu poderia dar uma definição de dicionário, mas você sabe o que é quando você sente. Confiança acontece quando os líderes são transparentes, sinceros e mantém sua palavra. É simples assim.” 

Livro recomendado: Você Confia no Seu Líder? - Liderança baseada na Confiança e Confiança baseada na Comunicação 

Sinopse: Em um mundo corporativo onde 2/3 dos funcionários pedem demissão de seus chefes e não das empresas em que trabalham, conforme pesquisa do Instituto Gallup, ser um bom líder, que cultiva o respeito mútuo com a sua equipe, é fundamental. Para tanto, Cibelli Pinheiro e Tânia Tourinho, experientes profissionais em RH, atuando há 15 e 27 anos, respetivamente, no mercado, se uniram para elaborar a obra Você confia no seu líder?, publicada pela Qualitymark Editora. O livro é fruto de um trabalho monográfico, onde orientadora e orientanda resolveram sair da superficialidade que envolve este tema, para investigar a fundo quais os elementos essenciais que compõe a relação gestor e subordinado. Elas defendem a importância de se criar uma cultura de confiança na gestão organizacional, deixando no passado o ultrapassado controle centralizador, onde não havia uma comunicação entre a base e o topo da hierarquia empresarial. De acordo com as autoras, hoje um bom líder é aquele que fala a verdade, mantém a coerência entre o que fala e faz, pratica um diálogo claro, sincero e transparente, dentre outros aspetos. Se liderar é, demonstrando humildade e sendo um exemplo, conquistar as pessoas e envolvê-las com motivação e entusiasmo, gestores de qualquer área precisam ficar atentos a essas soluções simples e fundamentais para o sucesso de suas lideranças. Este é um livro para repensar as estratégias e atitudes!

Páginas: 96
Ano: 2012
Editor: Qualitymark
ISBN: 9788541400220

Quando ouvimos falar em Inteligência, logo pensamos no potencial intelectual de uma pessoa. Ao longo dos tempos, o termo inteligência começou a ser visto na sua multiplicidade de significados, surge assim, o conceito de “inteligências múltiplas”, uma teoria desenvolvida a partir do anos 80 por uma equipe de investigadores de Harvard, liderada  pelo psicólogo Howard Gardner.

Nos estudos de Gardner e sua equipe, foram descritos sete tipos de inteligências, são elas: Lógico-matemática (habilidade para raciocínio dedutivo e para solucionar problemas matemáticos);  Linguística (domínio e gosto especial pelos idiomas e pelas palavras); Musical (habilidade para compor e executar padrões  musicais; Espacial (capacidade de compreender o mundo visual com precisão, permitindo transformar, modificar percepções e recriar experiências visuais até mesmo sem estímulos físicos); Corporal-cinestésica (capacidade de controlar e orquestrar movimentos do corpo); Intrapessoal (capacidade de se conhecer); Interpessoal ou Social (habilidade de lidar e entender as intenções, motivações e desejos dos outros). Posteriormente foram acrescentadas a inteligência Naturalista (sensibilidade para compreender e organizar os objetos, fenômenos e padrões da natureza, como reconhecer e classificar plantas, animais, minerais, incluindo rochas e gramíneas e toda a variedade de fauna, flora, meio-ambiente e seus componentes) e Existencial (capacidade de refletir e ponderar sobre questões fundamentais da existência).

O que significa mesmo a Inteligência Social?

O termo inteligência social veio da área da neurociência, campo que faz uma abordagem biológica do comportamento humano. E o primeiro estudo que despertou  para esta relação com o outro foi a neurociência social – a interação que cada um tem com o mundo externo.

De forma resumida, a inteligência social é a habilidade de conhecer e agir no seu meio social de forma adequada, visando o bem comum. É a maneira como interagimos e influenciamos o outro. Podemos influenciar o outro através da fala, da forma como escutamos, de como respondemos ou fazemos uma pergunta, ou quando expressamos determinado sentimento e ainda, a forma como ficamos calados diante do outro. Isto chama-se inteligência social.

Como podemos desenvolver a Inteligência Social?

Antes, é preciso que a inteligência emocional seja também desenvolvida, ou seja, a maneira de lidar com seu mundo interior. São componentes da inteligência emocional: auto-conhecimento, controle, motivação, empatia e habilidade social (ver os estudos do Daniel Goleman). Mas este poderá ser um assunto para outro momento.  

Todos nós temos a habilidade para desenvolver a inteligência social. Existem inúmeras oportunidades no trabalho, na família, na vida, para lidar e exercitar a inteligência social, são oportunidades onde eu posso ouvir e respeitar o outro, falar de maneira compreensiva e compreender o mundo a partir da perspectiva do outro. Perceba que aprimorar a comunicação lhe ajudará a praticar sua inteligência social.

As principais habilidades para desenvolver a inteligência social, segundo Karl Albrecht, são:

1) A consciência situacional, ou seja, perceber claramente o ambiente que você se encontra para ter um comportamento e posicionamento adequado à cultura e ao ambiente.

2) A presença, ou porte, a nossa postura, o tom de voz, a imagem que transmitimos. Lembre-se que a nossa presença provoca uma reação nas pessoas.

3)  A autenticidade, ou seja, apresentar-se de forma real, genuína, autêntica, confiável.

4) A empatia, a capacidade de perceber a realidade do outro.

5) A clareza, que envolve a comunicação, tanto verbal como não-verbal, que interfere na relação com o outro. Para ter uma boa articulação social é preciso ter um bom domínio da comunicação.

Esta última habilidade não tem sido muito bem desenvolvida nas relações de trabalho, principalmente quando se trata da Comunicação da Liderança. Um dos problemas mais comuns dos gestores é o conhecido feedback, uma ferramenta muito importante de liderança que tem sido usada de forma inadequada. O feedback tem sido um instrumento de crítica, acusação, julgamento e condenação, e não um retorno sobre o desempenho do colaborador visando contribuir para sua melhoria. Também um assunto que podemos abordar melhor em outra ocasião.

Mas, e você? Tem desenvolvido sua Inteligência Social através das habilidades citadas acima?

Este é um bom momento para refletir colocar em prática da sua inteligência social. 

Nosso Convite

O vídeo que indico para uma reflexão sobre o tema da inteligência social chama-se Validação. A forma como comunicamos faz toda a diferença. Vale a pena assistir!

Antes, é fundamental entendermos a diferença entre Imagem e Reputação. Enquanto a Imagem relaciona-se à percepção das pessoas sobre você, sobre uma empresa ou marca; a Reputação é uma representação consolidada, um acumular de percepções (ou de imagens) construída ao longo de um determinado tempo a partir do envio de sinais fundamentais para que esta percepção se torne estável e duradoura.

Todos nós possuimos uma Imagem (ou várias imagens) refletida(s) nos diversos ambientes que circulam (quer sejam ambientes presenciais ou virtuais), mas poucos chegam a ter Reputação, ou melhor uma boa reputação.  Algo que requer muito tempo e cuidado!

Imagem no Mundo Digital

Se já é difícil construir uma boa imagem através de uma comunicação pessoal e direta, pois demanda tempo e relacionamento pessoal, como isto ocorre no mundo virtual? A Imagem, e consequentemente a reputação, no meio digital, refere-se à representação de uma pessoa na Web através de conteúdos publicados que constantemente são avaliados pelos internautas.

É preciso ter muito cuidado com o que se publica, tanto nas páginas pessoais, como nos sites, blogs e redes sociais, pois sendo esta uma forma pública de comunicar “quem somos” e “o que fazemos”, são muitos e diversos os sinais enviados ao mercado, que podem ou não contribuir para construção e fortalecimento de sua imagem, quer seja pessoal ou profissional (o inverso também se aplica – serve também para destruir uma imagem ou reputação).

Credibilidade Virtual

A comunicação online tem sido um efetivo meio de comunicação e relacionamento entre as pessoas e empresas. Cada vez mais percebe-se a importância dos meios de comunicação digitais, principalmente as mídias e redes sociais.  Porém, é fundamental analisar qual a imagem que transmitimos através destes meios? Como é avaliada a sua  presença online nos canais como Twitter, Facebook, Google+, Blog e outros fóruns de discussão e relacionamento?  Sua presença virtual transmite coerência e credibilidade?

Para obter esta credibilidade virtual primeiro é preciso ser alguém credivel pessoalmente. É importante também compreender que a comunicação online não se baseia apenas na utilização de suportes e recursos da internet, ela deve transmitir uma imagem coerente através do uso inteligente da comunicação, visando estabelecer relações produtivas de longo tempo e que gerem confiança. Dessa forma conseguirá construir sua reputação digital.

Nosso Convite

Já pensou sobre qual a imagem e reputação que transmite nas redes sociais? Saiba que as redes sociais exercem um papel decisivo nos processos seletivos das empresas. Convido você a assistir esta reportagem que trata sobre a imagem nos meios digitais, que interferem decisivamente num processo seletivo para uma vaga de trabalho. Confira as dicas neste vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=662YH191vXw

Primeiro é preciso compreender o significado da palavra​. Motivação​,​ do Latim moveres​, mover, ​nada mais é do que o impulso interno que nos conduz à ação. Em psicologia traduz-se como as forças propulsoras da ação que possuímos, o(s) motivo(s) que vem do interior e que nos leva a agir. De forma bem simples a motivação é um conjunto de motivos que se manifestam e influenciam a conduta de cada indivíduo. E que motivos são estes?

Não é nosso objetivo abordar as diversas teorias que buscam explicar a motivação, mas apenas refletir sobre alguns comportamentos que caracterizam uma pessoa motivada e desmotivada.

Sou motivado ou desmotivado?

Uma pessoa motivada apresenta uma pré-disposição para enfrentar situações, além de ser alguém de fácil adaptação às mudanças. Uma pessoa entusiasmada, animada, considerada positiva, que possui o conhecido “brilho no olhar”!

O profissional motivado caracteriza-se como alguém que age com pró-atividade e tem um elevado grau de resiliência. Já o profissional desmotivado demonstra apatia no seu dia-a-dia de trabalho, não se interessa em cooperar, possui uma certa resistência à mudança, e principalmente não consegue ver o lado positivo das situações, o que não o conduz a uma ação e reação positiva.

Posso desenvolver?

A primeira coisa que devemos deixar bem claro é a tão conhecida frase que é pura realidade: “ninguém motiva ninguém”. Nem tão pouco a empresa motiva o funcionário. A própria palavra já denota que cada um deve ter o(s) seu(s) motivo(s) individual(is) e interno(s) para agir.

Não serei alguém mais motivado se, por exemplo, o meu gestor aumentar o meu salário ou me oferecer melhores comissões e bonificações. Ou serei? Obviamente que este é um bom incentivo que fortalecerá os motivos internos que já possuímos, mas não será a principal razão para que a minha atuação e desempenho na empresa seja elevado (com o tempo o aumento salarial não fará mais efeito…). Há, portanto, alguns incentivos externos que impulsionam os nossos motivos (que não se resumem ​à questão financeira), como por exemplo o reconhecimento pelo trabalho, o ambiente de trabalho saudável, o clima de cooperação entre os diversos níveis hierárquicos e departamentos, o bom relacionamento com a equipe, e especialmente uma relação de parceria e confiança com o gestor.

Qual o seu principal motivo que o leva a agir no trabalho? O que ​o motiva? Você é movido pelo desafio? Ou seu motivo tem a ver com segurança, estabilidade, status ou outro?

Certamente uma das razões para agir com motivação no trabalho é fazer aquilo que gostamos, ter uma identificação com as atividades que desempenhamos, e por que não dizer ter paixão pelo que realizamos​?

Isto sim pode ser um dos principais motivos que nos conduz a agir de forma positiva, motivada.

Nosso Convite

Já assistiu ao filme “Desafiando Gigantes”? Convidamos você a analisar esta cena que envolve alguém que precisava de um incentivo externo para despertar o seu gigante interno, veja no link: https://www.youtube.com/watch?v=HbeGO4EIVA4

O Comprometimento é, de maneira resumida, uma forma de relação psicológica entre o indivíduo e a organização, onde existe uma interação entre as duas partes, sendo que cada uma busca aquilo que acredita ser melhor pra si. O Comprometimento pode ser definido como sendo “um estudo no qual um indivíduo se identifica com a organização particular e com os seus objetivos, desejando manter-se afiliado a ela com vistas a realizar tais objetivos” (Mowday et al apud Tamoyo, 1998). Quanto mais identificado com os princípios da organização o indivíduo estiver, mais comprometido ele estará. Portanto, para que as pessoas se sintam comprometidas de verdade é necessário que haja uma identificação verdadeira com esses elementos. Sabe-se que o indivíduo comprometido consegue enfrentar as constantes mudanças que as organizações atravessam.

Falar no comprometimento das pessoas é falar em grau de dedicação ao trabalho, à organização e à própria profissão. Uma pessoa pode estar mais comprometida com a profissão do que com a própria organização, por exemplo.

Há diversos tipos e graus de comprometimento que representam as formas como as pessoas estão engajadas na execução do seu trabalho, e consequentemente no alcance dos objetivos organizacionais. É verdade que uma organização só atingirá suas metas e objetivos, se possuir em seu quadro pessoas competentes e interessadas em dar o seu melhor para ela, pessoas realmente comprometidas.

Tipos de Compromentimento 

Existem várias perspectivas de análise do comprometimento organizacional, as mais conhecidas são aquelas com enfoque no afetivo, normativo e instrumental. O enfoque afetivo é quando o indivíduo se identifica com a organização, seus valores e metas, e deseja permanecer nela como um componente desta, buscando sempre atingir os objetivos organizacionais. Lealdade, desejo de permanecer e esforçar-se em prol da organização são algumas características do comprometimento afetivo. O enfoque normativo se refere ao conjunto de pressões internalizadas pelo indivíduo para que se comporte de forma conveniente com os objetivos da organização. A ênfase está na internalização de valores, normas, crenças e papéis que direcionam o comportamento do indivíduo. Por fim, o enfoque instrumental é relativo às recompensas e custos associados à condição de membro da organização, ou seja, o comprometimento do empregado é função da relação recompensa x custo (Pereira e Brito, 1994).

“Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem, aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados” (Meyer e Allen, 1997).

Que tipo de comprometimento com sua empresa possui: afetivo, instrumental ou normativo?

Nosso Convite

Quem já não ouviu falar da história da galinha e do porco? Convido você a assistir um vídeo interessante que apresenta esta ilustração sobre a diferença entre envolvimento e comprometimento. Veja no link https://www.youtube.com/watch?v=ZRRROROQVaA