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Passadas mais de 24 horas da morte de João Alberto Silveira Freitas, 40 anos, o Grupo Vector, empresa terceirizada do hipermercado Carrefour, anunciou que rescindiu por justa causa os contratos de trabalho dos dois vigilantes envolvidos no espancamento do cliente negro na noite de quinta-feira, 19. A morte gerou revolta e protestos em todo o país. O laudo médico apontou que a vítima morreu por asfixia.

Em comunicado, a empresa informou lamentar "profundamente os fatos ocorridos e se sensibiliza com os familiares da vítima". Em nota divulgada na noite passada, a companhia garantiu não ser responsável pela vigilância do prédio, mas sim do setor de prevenção e perdas.

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O Grupo Vector também assegurou que irá auxiliar a Polícia Civil na elucidação dos fatos "estando à disposição das autoridades e colaborando com as investigações para apuração da verdade" e que "submete seus colaboradores a treinamento adequado inerente às suas atividades, especialmente quanto à prática do respeito às diversidades, dignidade humana, garantias legais, liberdade de pensamento, bem como à diversidade racial e étnica".

Os vigias Magno Braz Borges e Giovane Gaspar da Silva, policial militar temporário, foram flagrados pelas câmeras de segurança espancando João Alberto até a morte. Os dois tiveram prisão preventiva decretada pela Justiça. Eles foram autuados em flagrante por homicídio triplamente qualificado por motivo fútil, asfixia e recurso que impossibilitou a defesa da vítima.

Na sexta-feira (20), uma grande manifestação foi realizada em frente à unidade do Carrefour, situada na zona norte de Porto Alegre. O protesto terminou em confronto entre manifestantes e a Brigada Militar. Cinco pessoas ficaram feridas, três manifestantes e dois PMs. Outras duas foram presas. Palco do confronto na noite passada, o Carrefour amanheceu novamente com as portas fechadas, sem previsão de reabertura. O estacionamento do hipermercado foi depredado.

A Justiça do Trabalho determinou a reversão da justa causa aplicada à ex-empregada de um supermercado de Belo Horizonte, que foi dispensada ao ser surpreendida comendo um biscoito de queijo sem permissão e pagamento. Na decisão, o juiz Fábio Gonzaga de Carvalho, na 48ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, concluiu que a empregadora agiu com rigor excessivo ao aplicar, de imediato, a penalidade máxima trabalhista.

Segundo a profissional, a dispensa por justa causa foi aplicada em janeiro deste ano. Ela argumentou que não cometeu nenhuma falta grave e, por isso, requereu judicialmente a reversão. Já a empresa argumentou, em sua defesa, que tomou a medida por causa do comportamento da ex-empregada, que “quebrou a confiança existente entre as partes”.

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Para o juiz, a justa causa é ato faltoso grave que configura descumprimento dos deveres e obrigações contratuais, quebrando a indispensável fidúcia ou tornando de forma insustentável a manutenção do vínculo contratual. Segundo o magistrado, para a aplicação da medida, devem concorrer as seguintes condições: atualidade ou relação de imediação entre o ato faltoso e a resposta patronal; caráter determinante do ato faltoso; proporcionalidade entre o ato faltoso e a resposta patronal.

No caso dos autos, o julgador reconheceu que houve sim ato faltoso cometido pela ex-empregada. Depoimento de testemunha, que trabalhava na mesma loja, confirmou, inclusive, o mau comportamento da trabalhadora. A testemunha contou que presenciou e ex-empregada comendo o biscoito e por isso repassou a informação para a gerência.

Mas, segundo o magistrado, a reclamada, em sua defesa, não alegou a prática de reiteradas irregularidades supostamente realizadas pela autora do processo. Segundo o juiz, foi apresentado somente um episódio isolado de degustação sem permissão. E documentos anexados aos autos provaram que, durante os dois anos de contrato de trabalho, ela não foi advertida por escrito ou suspensa por quaisquer atos tipificados no artigo 482 da CLT.

Para o julgador, o fato de degustar algum produto da empregadora, sem permissão, consiste em conduta passível de punição. “Mas, isoladamente considerada, não ampara de forma alguma a justa causa aplicada, pois não há razoabilidade ou proporcionalidade entre a conduta e a punição aplicada”, reforçou o juiz.

Assim, entendendo como irregular a dispensa motivada, o magistrado acolheu o pedido de reversão em despedida imotivada, na data de 08/1/2020, com o pagamento das parcelas devidas. A empresa interpôs recurso, mas, ao decidirem o caso, julgadores da Décima Primeira Turma do TRT-MG negaram provimento ao apelo empresário. Para o colegiado, “a ré aplicou a penalidade máxima de rescisão contratual sem observar o princípio da gradação na aplicação de medidas disciplinares, tendo em vista que não há nos autos qualquer advertência ou suspensão aplicada à autora antes da degustação”.

O processo foi remetido para o Tribunal Superior do Trabalho e está em andamento a análise de um recurso ajuizado pelo supermercado.

Da assessoria do TRT3

A Justiça do Trabalho de Minas Gerais decidiu manter a dispensa por justa causa de um trabalhador que, numa festa de confraternização da empresa, deu tapas nas nádegas de uma empregada de uma empresa parceira da sua.

Apesar de entrar na justiça pedindo que sua demissão por justa causa fosse revertida, o trabalhador não negou sua conduta e conversa de WhatsApp apresentada pela empresa deixou claro o ocorrido.

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Na visão da juíza titular da 2ª Vara do Trabalho de Betim, Karla Santuchi, a conduta do trabalhador é reprovável e grave o suficiente para ensejar a aplicação da justa causa, nos termos do artigo 482, alínea b, da CLT. 

“Ainda que tenha ocorrido em festa de confraternização da empresa e não no horário de trabalho, ainda que tenha ocorrido após ingestão de bebida alcoólica, ainda que o autor tenha sido bom funcionário, não há justificativa para o ato do reclamante, que pode ser, inclusive, enquadrado, em tese, no artigo 215-A do Código Penal (crime de importunação sexual)”, ressaltou a magistrada na sentença. 

A julgadora acrescentou que houve aplicação imediata da penalidade, tão logo o fato chegou ao conhecimento da empresa. “Comprovada a falta grave do trabalhador e a proporcionalidade da pena aplicada, a manutenção da justa causa é medida que se impõe”, pontuou.

Foi rejeitado o pedido de reversão da justa causa feito pelo trabalhador, assim como de pagamento das verbas devidas pela dispensa injusta (aviso-prévio indenizado, 13º salário sobre o aviso-prévio, férias proporcionais, multa de 40% sobre o FGTS, multa do artigo 477 da CLT, e entrega de guias para saque do FGTS e recebimento de seguro-desemprego). Não houve recurso e a sentença transitou em julgado.

Com informações da assessoria do TRT-MG

A 9ª Vara do Trabalho de Natal-RN manteve demissão por justa causa de ex-consultora de vendas de cemitério que perdeu o emprego por desviar gasolina da empresa. No processo, a mulher alegou que o utilizou o combustível para abastecer o carro utilizado como Uber pelo marido desempregado.

De acordo com o Tribunal Regional de Trabalho (TRT), a consultora de vendas trabalhou no cemitério por mais de dez anos, de maio de 2008 a agosto de 2018. Ela pedia na Justiça a reintegração ao serviço, alegando, inicialmente, não ter praticado irregularidade que justificasse a dispensa por justa causa.

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A empresa apresentou documentos comprovando o desvio de combustível. Um vídeo de uma câmera de segurança em posto de combustível mostra o momento do abastecimento do veículo, quando o frentista deposita parte do combustível em um vasilhame.

Diante do vídeo, a ex-empregada afirmou que o vasilhame seria usado para abastecer o próprio carro da empresa. Posteriormente, no entanto, ela admitiu que o desvio era destinado ao seu marido, motorista de aplicativo.

O motivo alegado foi "necessidade", porque o companheiro estaria sem dinheiro para encher o tanque do carro. Ao final, ela ainda admitiu que tal prática tornou-se habitual, iniciando-se em maio de 2018 e terminando com o seu desligamento do cemitério.

Com informações da assessoria

Uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região, em São Paulo, determinou que o download de filmes ilegais no ambiente de trabalho enseja a demissão por justa causa. Um homem descobriu isso da pior forma. Sua empregadora foi notificada por duas produtoras americanas, avisando do download ilegal feito por meio de sua rede (rastreada por número de IP).

O ex-empregado levou o notebook para a empresa e fez o download por meio de um aplicativo que usava em casa. Ele alegou que foi ato involuntário, mas como foi advertido duas vezes, acabou dispensado por justa causa. Buscando reverter a demissão, entrou com ação trabalhista.

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A juíza da 46ª Vara do Trabalho, Rogéria Amaral, sentenciou sua ação como improcedente, e ele recorreu. O TRT-2 julgou da mesma forma e foi unânime ao determinar a ilegalidade.

O relatório da magistrada Beatriz Helena Miguel Jiacomini diz que o funcionário tinha conhecimento da gravidade do ato que praticou. A decisão foi baseada no fato de ele usar a rede corporativa e infringir a lei de direitos autorais. Não houve recurso dessa decisão.

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Foi preso na última quinta-feira (19) em Jataí (PR), Leidivaldo Antônio da Silva, 34 anos, acusado de matar seu chefe após ser demitido por justa causa. André Luiz Flaminio foi assassinado com quatro tiros no dia 4 de setembro passado.

De acordo com as investigações, Leidivaldo foi demitido por justa causa da empresa Raizen, em fevereiro deste ano, por estar batendo cartão de ponto em dias não trabalhados, o que foi descoberto pela vítima André, que era encarregada do setor à época. André, então, levou o fato ao conhecimento da direção da empresa, motivando a demissão.

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Leidivaldo ainda foi autuado em flagrante por posse ilegal de munição, já que os policiais, em cumprimento de um mandado de busca em sua residência, localizaram 20 munições calibre 38, do mesmo tipo de munição usada para a prática do homicídio.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou recurso de um motorista de ônibus do Recife que pretendia reverter dispensa por justa causa, aplicada após ser filmado mantendo relações sexuais com uma cobradora. Em sua defesa, o motorista disse que a colega tinha passado mal e ele estava apenas a socorrendo.

O processo começou com uma ação de consignação em pagamento promovida pela Empresa São Paulo depois que o motorista, discordando da justa causa, se negou a homologar a rescisão do contrato de trabalho no sindicato da categoria. A empresa disse ter demitido o empregado com fundamento no artigo 482 da CLT, que trata da justa causa, e buscou comprovar, por meio de filmagem em DVD, que o profissional praticou sexo com a colega dentro do ônibus no intervalo de uma viagem.

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O motorista alegou que as imagens não comprovaram os fatos alegados. Em sua versão, a cobradora estava passando mal, com problemas de garganta e chegou a desmaiar em seu colo. O condutor chegou a pedir R$ 500 mil de danos morais porque a empresaria teria espalhado que ele estava se envolvendo “com outras pessoas dentro da empresa, inclusive fazendo sexo no ambiente de trabalho”. O homem também alegou que o vídeo estava editado.

No primeiro grau, a justiça não reconheceu qualquer responsabilidade da empresa pelo suposto constrangimento ao empregado e concluiu que ele assumiu o risco de outras pessoas tomarem conhecimento do fato, “ainda mais tendo conhecimento da existência de câmera de vídeo no veículo”, assinalou. A sentença destaca que um obstáculo impede a visualização de tudo o que aconteceu, mas as imagens foram suficientes para convencer da ocorrência de ato sexual e afastar a versão de que a cobradora não estivesse se sentido bem. 

O entendimento foi mantido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região, em Pernambuco, para o qual o ato praticado pelo empregado rompeu a confiança necessária para a continuidade da relação de trabalho. A decisão também afirmou que o vídeo não estava editado, o que estava demonstrado no horário exibido na tela. 

Para acolher a argumentação do trabalhador de que a colega tinha passado mal e ele estava apenas a socorrendo, seria necessário o reexame de fatos e provas, vedado pela Súmula 126 do TST. A relatora do recurso, ministra Maria de Assis Calsing, também destacou que não constatou violação legal ou divergência jurisprudencial que permitisse a admissão do recurso. 

O substitutivo à proposta de reforma trabalhista (PL 6787/16) do deputado Rogério Marinho (PSDB-RN) incluiu a previsão de demissão em comum acordo. A alteração permite que empregador e empregado, em decisão consensual, possam extinguir o contrato de trabalho.

A medida gera a obrigação ao empregador de pagar metade do aviso prévio, quando indenizado, além de indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Neste caso, o trabalhador poderá movimentar 80% do FGTS depositado na sua conta e não terá direito ao Programa do Seguro-Desemprego.

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Atualmente, a CLT prevê o pedido de demissão pelo empregado, demissão por justa causa ou desligamento sem justa causa. Apenas nesta última forma, o trabalhador tem acesso aos recursos do FGTS, mais multa de 40% em seu saldo e direito ao seguro-desemprego, caso tenha tempo de trabalho suficiente para receber o benefício. Dessa forma, é comum o desligamento do trabalhador em um acordo informal com o empregador para acessar os benefícios concedidos a quem é demitido sem justa. 

Segundo o relator Rogério Marinho, autor da sugestão, “a medida visa a coibir o costumeiro acordo informal, pelo qual é feita a demissão sem justa causa para que o empregado possa receber o seguro-desemprego e o saldo depositado em sua conta no FGTS, com a posterior devolução do valor correspondente à multa do Fundo de Garantia ao empregador”.

Marinho apresentou parecer sobre a reforma trabalhista na última quarta-feira (12). O deputado consolidou em 132 páginas as sugestões e contribuições ao texto enviado pelo governo federal. O documento reúne parte das 842 emendas propostas pelos parlamentares. A medida vai modificar a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em vigor desde 1943.

Ao todo, a proposta recebeu 850 sugestões dos deputados. Destas, oito foram retiradas pelos próprios autores. Um grupo de parlamentares do PT, PSOL e PCdoB decidiu não apresentar emendas ao PL por não concordar com praticamente a totalidade das novas regras.

Tramitação

O substitutivo do PL 6787/16 será apreciado pela comissão especial que analisa a matéria, na próxima terça-feira (18). A agenda de tramitação da proposta depende ainda de definição de pedido de urgência pelo plenário da Casa. Caso seja aprovado, a primeira reunião deliberativa sobre o relatório deve ocorrer ainda na terça-feira e o texto já poderia ser votado na comissão no mesmo dia ou na quarta-feira (19).

Sem a urgência, a comissão deve esperar o prazo de cinco sessões para se reunir, o que deve ocorrer em, pelo menos, duas semanas. O texto atualmente tramita em caráter conclusivo. Isso quer dizer que, caso aprovado na comissão, seguiria direto para o Senado Federal, sem necessidade de passar pelo plenário da Câmara. No entanto, acordo entre os parlamentares definiu que a medida será apreciada pelos parlamentares no plenário antes de seguir a tramitação.

É no ambiente de trabalho que boa parte das relações interpessoais acontece. Por passarem boa parte do dia na empresa, as pessoas costumam construir laços afetivos e fazer amizade com os colegas. Mas, quando o contato evolui para algo mais sério e o namoro surge, como deve ser a relação do casal? O que pode e o que não pode acontecer?

Para o advogado trabalhista Bruno Ferreira, não há problemas em namorar um colega de trabalho, mas, deve-se ficar atento às regras da empresa. “Algumas instituições tem regulamentos internos que proíbem o namoro, outras não têm restrições”, conta. Do ponto de vista jurídico, não há nenhuma lei que impeça pessoas manterem relações no trabalho, porém, o excesso de intimidade pode causar demissão por justa causa. “A demissão pode acontecer se a relação passar dos limites, o casal ‘se pegar’ no emprego. Desde que não cause constrangimento, não há problemas”, diz.

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A principal situação que deve ser evitada é trazer problemas de casa para o trabalho. Ciúme e brigas não devem interferir no desempenho das pessoas. Para isso, é necessário maturidade. Cristiane Paiva, gestora de RH da Advance, dá a dica. “O primeiro passo é ter uma relação saudável. Evite refletir problemas de casa no trabalho, misturar a relação pessoal com a profissional. Quem não sabe administrar pode gerar conflitos”, afirma.

De acordo com Cristiane, as empresas proíbem, geralmente, por más experiências com casais. “Às vezes a restrição ocorre quando a falta de maturidade trouxe problemas para o trabalho. Os empregadores perceberam que foi negativo”, explica. No caso de os problemas persistirem e a instituição optar pela demissão, os critérios costumam ser tempo de serviço e desempenho pessoal.

Uma situação perigosa é quando a relação acontece entre chefe e subordinado. Nesse caso, é preciso cuidado por ambas as partes. “O gestor tem que ter cuidado para não dar preferência ou benefícios para o companheiro; este também não pode se aproveitar da situação para se promover”, conta Cristina. O namoro entre chefe e empregado deve ser lidado com mais maturidade, já que a posição exige cobrança e rigidez.

DIREITOS

Em casos que o casal se sentir injustiçado ou perseguido, é necessário conversar com a empresa ou, em situações mais extremas, recorrer à justiça.  “Se o Departamento Pessoal da empresa não resolver, ou haja algo mais pesado, a pessoa pode fazer uma recisão indireta, uma demissão sem prejuízo para o empregado, através da CLT”, explica o advogado Bruno Ferreira.

PARCERIA QUE DEU CERTO

Casados há 32 anos e colegas de trabalho há 27, o casal Regina e Rubens Cabral compartilham o mesmo ambiente profissional. Donos de um escritório de arquitetura, eles nunca tiveram problema em trabalhar juntos. “O fato de sermos casados nunca chegou a atrapalhar. Nunca tivemos problemas que interferissem na empresa. Uma crise pode atrapalhar, mas não chegamos a passar por isso. A nossa receita deu certo”, comenta. Apesar da vida a dois, no âmbito profissional Regina e Rubens são apenas colegas de trabalho. 

Ao serem questionados se contratariam casais para a empresa, a resposta foi positiva. “Seria normal. Apenas exigimos dos nossos companheiros de trabalho a mesma postura que nós temos, com descrição e sem intimidade”, explica o casal. Regina comentou que, caso haja abuso, a demissão pode ser uma saída, mas apenas em último caso. “Primeiro conversaríamos com o casal, como advertência. Se a situação persistir, a demissão seria necessária”, finaliza.

Ao recuar da proposta de regulamentação do trabalho doméstico apresentada nesta quarta-feira, 22, o senador Romero Jucá (PMDB-RR) acrescentará um dispositivo que impede trabalhadores que praticarem atos criminosos de sacar a indenização. A alteração vai deixar claro que a babá que bater em crianças ou o cuidador que maltratar idosos não terá acesso ao fundo formado pelo adicional de 3,2% pagos ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), conforme proposta apresentada na Comissão Mista de Consolidação das Leis ontem. Para evitar o acesso à indenização, no entanto, o patrão terá que comprovar o delito.

A alteração refere-se à redação de um artigo que previa o pagamento do benefício ao empregador "qualquer que seja a causa de extinção do contrato de trabalho", de acordo com o texto apresentado na quarta-feira. A proposta manterá a indenização, contudo, para outros casos que a legislação trabalhista configura como justa causa, como trabalhar embriagado, quebrar patrimônio ou abandonar emprego. Para esses casos e os demais - afastamentos voluntários ou acordos entre as partes - o empregado poderá sacar o fundo que Jucá criou.

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"Não haverá liberação da indenização nos casos comprovados onde haja violência contra crianças, contra idosos, roubo, crimes cometidos comprovadamente contra membros da família. Nesse caso, teremos um dispositivo que vai bloquear os recursos da indenização", disse o senador, relator da regulamentação dos pontos ainda obscuros da emenda constitucional que ampliou os direitos dos empregados domésticos.

Justa causa

Segundo Jucá, não se pode falar em justa causa quando se trata de emprego doméstico, já que é impossível configurar e comprovar a motivação. "Nessa relação de trabalho, é temerário dizer o que é justa causa. Queimar o arroz ou uma blusa? É difícil, inclusive, encontrar uma testemunha que possa assegurar o que de fato houve, já que em uma casa, estão todos muito envolvidos", assinalou.

A ideia do senador é que o patrão recorra à Justiça para reaver o dinheiro já depositado no fundo do trabalhador antecipadamente, conforme prevê sua proposta, nos casos que configurarem demissões por atos criminosos. "Não queremos criar a instituição da denúncia vazia contra o empregado. Temos que ter a efetiva comprovação, por isso a justiça é que vai determinar o reembolso do FGTS para o empregador", destacou.

Essas alterações ocorreram após a reunião da Comissão Mista de Consolidação das Leis que, entre outras coisas, analisa pontos da Constituição que precisam ser regulados. O texto inicial previa que, ainda que o patrão tivesse uma gravação com o empregado batendo em seu filho ou não comprovasse o roubo de um bem da sua casa, o trabalhador teria direito à indenização. Esse ponto, porém, recebeu inúmeras críticas dos parlamentares. A decisão de alterar a redação deu-se em menos de cinco minutos, enquanto o senador conversava com jornalistas e era questionado sobre o fato.

Para justificar sua primeira alternativa, Jucá afirmou a necessidade de proteger o empregado, a parte mais fraca da relação. "Na minha visão, entre 'precarizar' a relação e criar um benefício diferenciado por conta de um trabalho e de uma relação diferenciada, eu fiquei do lado do empregado doméstico. Entre o empregador e o governo, eu preferi ficar do lado do empregador.", disse, reiterando sua intenção de reduzir as alíquotas patronais que passaram a ser obrigatórias com a emenda.

A indenização de que trata o senador será fruto de um porcentual sobre o salário pago mensalmente pelo empregador. No texto, Jucá acrescenta 3,2% aos 8% de FGTS já previstos em lei. Assim, quando sair do emprego, o patrão não terá que desembolsar o valor de uma só vez - hoje, quem demite sem justa causa paga a multa de 40% sobre o saldo do FGTS. Em benefício dos empregadores, o relator diminuiu, ainda, a alíquota patronal do INSS de 12% para 8%.

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