Uma mulher foi demitida por justa causa após comparecer ao local de trabalho durante licença médica, devido ao diagnóstico de Covid-19. A funcionária, que exercia a função de assistente de alimentos e bebidas em um condomínio em Santos, localizado no litoral de São Paulo, além de não respeitar o isolamento, não usou equipamentos de proteção no ambiente corporativo.

A decisão da empresa não foi aceita pela mulher, que levou o caso à esfera jurídica. No entanto, nesta segunda-feira (6), a 6ª Turma do Tribunal do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) manteve, por unanimidade, a decisão e reconheceu a justa causa. A decisão foi da desembargadora-relatora Jane Granzoto Torres da Silva foi sob a justificativa de que "comportamento da empregada como de risco para colegas, moradores e hóspedes".

“Como incontroverso nos autos, foi enorme e indesculpável a irresponsabilidade da reclamante que, já afastada do trabalho por força de sintomas que a encaminharam a atendimento médico em 23 de outubro, recebeu, no dia 29 de outubro, um diagnóstico de covid-19”, apontou a magistrada.

De acordo com a comunicação do TRT-2, a profissional pernoitou no condomínio, que segundo ela, foi a convite de um morador. Além disso, durante a permanência no local, a mulher não fez o uso de máscara, colocando em risco residentes e demais funcionários do espaço.

“Esse comportamento que se afigurou claramente como de risco, não só para si mesma como especialmente para os que estiveram em sua companhia naquela ocasião. A justa causa para a despedida mostra-se assim legitimada na hipótese, não cabendo falar em falta de proporcionalidade entre a falta e a punição e muito menos em ausência de imediatidade”, ressaltou, por meio da assessoria, Jane Granzoto Torres da Silva.

Pela primeira vez, a Justiça confirmou, em segunda instância, a demissão por justa causa de empregado que se recusou a se vacinar contra a covid-19. A decisão é do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo e atinge uma auxiliar de limpeza hospitalar que recusou a imunização.

O entendimento do órgão foi de que o interesse particular do empregado não pode prevalecer sobre o coletivo. Foi a primeira decisão nesse sentido, segundo advogados especialistas nesse tipo de ação.

Christiane Aparecida Pedroso trabalhava como auxiliar de limpeza no Hospital Municipal Infantil Marcia Braido, em São Caetano. No dia marcado para a vacinação, ela não compareceu e depois foi demitida por justa causa. Christiane foi dispensada no dia 2 de fevereiro deste ano por ato de indisciplina. Ela era contratada pela Guima-Conseco, empresa que atua na área de oferta de mão de obra terceirizada, a maior parte para hospitais.

No processo, Christiane alegou que a sua dispensa foi abusiva e que o simples fato de ter se recusado a tomar a vacina contra a covid-19 não poderia ser considerado ato de indisciplina ou insubordinação. A defesa sustentou, sem sucesso, que o ato da empresa de forçar que ela tomasse a vacina feria a sua honra e dignidade.

A vacina foi oferecida para a funcionária pelo governo para proteger os profissionais que atuavam de forma habitual na linha de frente da área de saúde em ambiente hospitalar. No processo, a empresa diz que realizou a campanha de vacinação informando os empregados sobre medidas de proteção para conter o risco de contágio do coronavírus.

O julgamento foi presidido pelo desembargador Roberto Barros da Silva. Por unanimidade, o recurso foi rejeitado. Para o Tribunal, a aplicação da justa causa não foi abusiva. No julgamento, o órgão entendeu que o interesse particular do empregado não pode prevalecer sobre o coletivo e que a auxiliar, ao deixar de tomar a vacina, realmente colocaria em risco a saúde dos colegas da empresa, dos profissionais do hospital e dos seus pacientes.

Orientação

Em fevereiro deste ano, o Ministério Público do Trabalho (MPT) já tinha orientado que os trabalhadores que se recusassem a tomar vacina contra a covid-19 sem apresentar razões médicas documentadas poderiam ser demitidos por justa causa. O entendimento do MPT é que as empresas precisam investir em conscientização e negociar com seus funcionários, mas que a mera recusa individual e injustificada à imunização não poderá colocar em risco a saúde dos demais empregados. "Essa primeira decisão é muito bem fundamentada porque a empresa comprovou que dava treinamento e tinha uma política de esclarecimento da importância de tomar a vacina", afirmou o advogado Matheus Vieira, do escritório Souza, Mello e Torres, especialista na área trabalhista. Segundo ele, é um precedente muito robusto que traz mais segurança jurídica para as empresas e deve ser utilizado por outras firmas.

Para o advogado da auxiliar, Paulo Sergio Moreira dos Santos, mesmo a decisão sendo mantida, "muitas coisas precisam ser discutidas". Segundo ele, a empresa terceirizada disse à funcionária que era um privilégio se imunizar. "Só que ela vinha com problemas de saúde e estava com medo", explicou.

O advogado alegou que a funcionária não foi encaminhada para o médico do trabalho, um psicólogo, para ver se era consistente ou não a recusa da vacina.

As informações são do jornal O Estado de S. Paulo.

Os trabalhadores que se recusarem a tomar a vacina contra a Covid-19 sem apresentar razões médicas documentadas poderão ser demitidos por justa causa, de acordo com o Ministério Público do Trabalho (MPT). A orientação do órgão é para que as empresas invistam em conscientização e negociem com seus funcionários, mas o entendimento é de que a mera recusa individual e injustificada à imunização não poderá colocar em risco a saúde dos demais empregados.

No ano passado, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que, embora não possa forçar ninguém a se vacinar, o Estado pode impor medidas restritivas a quem se recusar a tomar o imunizante. Apesar de nenhum governo até o momento ter anunciado sanções aos negacionistas da vacina, essas medidas poderiam incluir multa, vedação a matrículas em escolas e o impedimento à entrada em determinados lugares.

Um guia interno elaborado pela área técnica do MPT segue o mesmo critério. "Como o STF já se pronunciou em três ações, a recusa à vacina permite a imposição de consequências. Seguimos o princípio de que a vacina é uma proteção coletiva. O interesse coletivo sempre vai se sobrepor ao interesse individual. A solidariedade é um princípio fundante da Constituição", diz o procurador-geral do MPT, Alberto Balazeiro.

Ainda assim, a orientação do MPT é de que as demissões ocorram apenas como última alternativa após reiteradas tentativas de convencimento por parte do empregador da importância da imunização em massa.

"Na questão trabalhista é preciso ter muita serenidade. A recusa em tomar vacina não pode ser automaticamente uma demissão por justa causa. Todos temos amigos e parentes que recebem diariamente fake news sobre vacinas. O primeiro papel do empregador é trabalhar com informação para os empregados", diz o procurador-geral.

Ele lembra que toda empresa precisa incluir em seu Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) o risco de contágio de covid-19 e considerar a vacina no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), a exemplo do uso de máscaras, que já se tornou obrigação básica no ambiente de trabalho desde o começo da pandemia.

"Não são meros protocolos de papel, eles têm que ser levados a sério. É obrigação do empregador ter o fator covid-19 como risco ambiental e a vacina como meio de prevenção. Ter planejamento é fundamental e gera a simpatia dos órgãos de fiscalização", recomenda.

Balazeiro enfatiza que a exigência da vacina no trabalho deve seguir a disponibilidade dos imunizantes em cada região e o Plano Nacional de Imunizações do Ministério da Saúde, que determina quais grupos têm prioridade na fila da vacinação.

A partir da disponibilidade da vacina para cada grupo, caberá ao trabalhador comprovar a sua impossibilidade de receber o imunizante com a apresentação de laudo médico. Mulheres grávidas, pessoas alérgicas a componentes das vacinas ou portadoras de doenças que afetam o sistema imunológico, por exemplo, podem ser excluídas da vacinação. Nesses casos, a empresa precisará negociar para manter o funcionário em home office. "A saúde não se negocia quanto ao conteúdo, mas sim quanto à forma. Não posso negociar para que uma pessoa não use máscara, mas posso negociar se ela vai ficar em casa. O limite é a saúde, que é um bem coletivo", acrescenta.

Por isso, para proteger os demais funcionários, o empregador deve impedir a permanência no ambiente de trabalho de quem não se imunizar. "E sem uma recusa justificada, a empresa pode passar ao roteiro de sanções, que incluem advertência, suspensão, reiteração e demissão por justa causa. A justa causa é a última das hipóteses. O guia do MPT não é um convite à punição, mas à negociação e à informação. O que não pode é começar com justa causa nem obrigar ninguém a trabalhar em condições inseguras."

Na demissão por justa causa, o trabalhador fica sem vantagens da rescisão, com direito apenas ao recebimento do salário e das férias proporcionais ao tempo trabalhado. Por outro lado, fica impedido de receber o aviso prévio e 13.° salário proporcional. Além disso, o empregador não precisa pagar a multa rescisória de 40% do FGTS, enquanto o trabalhador fica barrado de habilitar o seguro-desemprego e sacar o Fundo.

As informações são do jornal O Estado de S. Paulo.

Passadas mais de 24 horas da morte de João Alberto Silveira Freitas, 40 anos, o Grupo Vector, empresa terceirizada do hipermercado Carrefour, anunciou que rescindiu por justa causa os contratos de trabalho dos dois vigilantes envolvidos no espancamento do cliente negro na noite de quinta-feira, 19. A morte gerou revolta e protestos em todo o país. O laudo médico apontou que a vítima morreu por asfixia.

Em comunicado, a empresa informou lamentar "profundamente os fatos ocorridos e se sensibiliza com os familiares da vítima". Em nota divulgada na noite passada, a companhia garantiu não ser responsável pela vigilância do prédio, mas sim do setor de prevenção e perdas.

O Grupo Vector também assegurou que irá auxiliar a Polícia Civil na elucidação dos fatos "estando à disposição das autoridades e colaborando com as investigações para apuração da verdade" e que "submete seus colaboradores a treinamento adequado inerente às suas atividades, especialmente quanto à prática do respeito às diversidades, dignidade humana, garantias legais, liberdade de pensamento, bem como à diversidade racial e étnica".

Os vigias Magno Braz Borges e Giovane Gaspar da Silva, policial militar temporário, foram flagrados pelas câmeras de segurança espancando João Alberto até a morte. Os dois tiveram prisão preventiva decretada pela Justiça. Eles foram autuados em flagrante por homicídio triplamente qualificado por motivo fútil, asfixia e recurso que impossibilitou a defesa da vítima.

Na sexta-feira (20), uma grande manifestação foi realizada em frente à unidade do Carrefour, situada na zona norte de Porto Alegre. O protesto terminou em confronto entre manifestantes e a Brigada Militar. Cinco pessoas ficaram feridas, três manifestantes e dois PMs. Outras duas foram presas. Palco do confronto na noite passada, o Carrefour amanheceu novamente com as portas fechadas, sem previsão de reabertura. O estacionamento do hipermercado foi depredado.

A Justiça do Trabalho de Minas Gerais decidiu manter a dispensa por justa causa de um trabalhador que, numa festa de confraternização da empresa, deu tapas nas nádegas de uma empregada de uma empresa parceira da sua.

Apesar de entrar na justiça pedindo que sua demissão por justa causa fosse revertida, o trabalhador não negou sua conduta e conversa de WhatsApp apresentada pela empresa deixou claro o ocorrido.

Na visão da juíza titular da 2ª Vara do Trabalho de Betim, Karla Santuchi, a conduta do trabalhador é reprovável e grave o suficiente para ensejar a aplicação da justa causa, nos termos do artigo 482, alínea b, da CLT. 

“Ainda que tenha ocorrido em festa de confraternização da empresa e não no horário de trabalho, ainda que tenha ocorrido após ingestão de bebida alcoólica, ainda que o autor tenha sido bom funcionário, não há justificativa para o ato do reclamante, que pode ser, inclusive, enquadrado, em tese, no artigo 215-A do Código Penal (crime de importunação sexual)”, ressaltou a magistrada na sentença. 

A julgadora acrescentou que houve aplicação imediata da penalidade, tão logo o fato chegou ao conhecimento da empresa. “Comprovada a falta grave do trabalhador e a proporcionalidade da pena aplicada, a manutenção da justa causa é medida que se impõe”, pontuou.

Foi rejeitado o pedido de reversão da justa causa feito pelo trabalhador, assim como de pagamento das verbas devidas pela dispensa injusta (aviso-prévio indenizado, 13º salário sobre o aviso-prévio, férias proporcionais, multa de 40% sobre o FGTS, multa do artigo 477 da CLT, e entrega de guias para saque do FGTS e recebimento de seguro-desemprego). Não houve recurso e a sentença transitou em julgado.

Com informações da assessoria do TRT-MG

Uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região, em São Paulo, determinou que o download de filmes ilegais no ambiente de trabalho enseja a demissão por justa causa. Um homem descobriu isso da pior forma. Sua empregadora foi notificada por duas produtoras americanas, avisando do download ilegal feito por meio de sua rede (rastreada por número de IP).

O ex-empregado levou o notebook para a empresa e fez o download por meio de um aplicativo que usava em casa. Ele alegou que foi ato involuntário, mas como foi advertido duas vezes, acabou dispensado por justa causa. Buscando reverter a demissão, entrou com ação trabalhista.

A juíza da 46ª Vara do Trabalho, Rogéria Amaral, sentenciou sua ação como improcedente, e ele recorreu. O TRT-2 julgou da mesma forma e foi unânime ao determinar a ilegalidade.

O relatório da magistrada Beatriz Helena Miguel Jiacomini diz que o funcionário tinha conhecimento da gravidade do ato que praticou. A decisão foi baseada no fato de ele usar a rede corporativa e infringir a lei de direitos autorais. Não houve recurso dessa decisão.

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A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou recurso de um motorista de ônibus do Recife que pretendia reverter dispensa por justa causa, aplicada após ser filmado mantendo relações sexuais com uma cobradora. Em sua defesa, o motorista disse que a colega tinha passado mal e ele estava apenas a socorrendo.

O processo começou com uma ação de consignação em pagamento promovida pela Empresa São Paulo depois que o motorista, discordando da justa causa, se negou a homologar a rescisão do contrato de trabalho no sindicato da categoria. A empresa disse ter demitido o empregado com fundamento no artigo 482 da CLT, que trata da justa causa, e buscou comprovar, por meio de filmagem em DVD, que o profissional praticou sexo com a colega dentro do ônibus no intervalo de uma viagem.

O motorista alegou que as imagens não comprovaram os fatos alegados. Em sua versão, a cobradora estava passando mal, com problemas de garganta e chegou a desmaiar em seu colo. O condutor chegou a pedir R$ 500 mil de danos morais porque a empresaria teria espalhado que ele estava se envolvendo “com outras pessoas dentro da empresa, inclusive fazendo sexo no ambiente de trabalho”. O homem também alegou que o vídeo estava editado.

No primeiro grau, a justiça não reconheceu qualquer responsabilidade da empresa pelo suposto constrangimento ao empregado e concluiu que ele assumiu o risco de outras pessoas tomarem conhecimento do fato, “ainda mais tendo conhecimento da existência de câmera de vídeo no veículo”, assinalou. A sentença destaca que um obstáculo impede a visualização de tudo o que aconteceu, mas as imagens foram suficientes para convencer da ocorrência de ato sexual e afastar a versão de que a cobradora não estivesse se sentido bem. 

O entendimento foi mantido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região, em Pernambuco, para o qual o ato praticado pelo empregado rompeu a confiança necessária para a continuidade da relação de trabalho. A decisão também afirmou que o vídeo não estava editado, o que estava demonstrado no horário exibido na tela. 

Para acolher a argumentação do trabalhador de que a colega tinha passado mal e ele estava apenas a socorrendo, seria necessário o reexame de fatos e provas, vedado pela Súmula 126 do TST. A relatora do recurso, ministra Maria de Assis Calsing, também destacou que não constatou violação legal ou divergência jurisprudencial que permitisse a admissão do recurso. 

É no ambiente de trabalho que boa parte das relações interpessoais acontece. Por passarem boa parte do dia na empresa, as pessoas costumam construir laços afetivos e fazer amizade com os colegas. Mas, quando o contato evolui para algo mais sério e o namoro surge, como deve ser a relação do casal? O que pode e o que não pode acontecer?

Para o advogado trabalhista Bruno Ferreira, não há problemas em namorar um colega de trabalho, mas, deve-se ficar atento às regras da empresa. “Algumas instituições tem regulamentos internos que proíbem o namoro, outras não têm restrições”, conta. Do ponto de vista jurídico, não há nenhuma lei que impeça pessoas manterem relações no trabalho, porém, o excesso de intimidade pode causar demissão por justa causa. “A demissão pode acontecer se a relação passar dos limites, o casal ‘se pegar’ no emprego. Desde que não cause constrangimento, não há problemas”, diz.

A principal situação que deve ser evitada é trazer problemas de casa para o trabalho. Ciúme e brigas não devem interferir no desempenho das pessoas. Para isso, é necessário maturidade. Cristiane Paiva, gestora de RH da Advance, dá a dica. “O primeiro passo é ter uma relação saudável. Evite refletir problemas de casa no trabalho, misturar a relação pessoal com a profissional. Quem não sabe administrar pode gerar conflitos”, afirma.

De acordo com Cristiane, as empresas proíbem, geralmente, por más experiências com casais. “Às vezes a restrição ocorre quando a falta de maturidade trouxe problemas para o trabalho. Os empregadores perceberam que foi negativo”, explica. No caso de os problemas persistirem e a instituição optar pela demissão, os critérios costumam ser tempo de serviço e desempenho pessoal.

Uma situação perigosa é quando a relação acontece entre chefe e subordinado. Nesse caso, é preciso cuidado por ambas as partes. “O gestor tem que ter cuidado para não dar preferência ou benefícios para o companheiro; este também não pode se aproveitar da situação para se promover”, conta Cristina. O namoro entre chefe e empregado deve ser lidado com mais maturidade, já que a posição exige cobrança e rigidez.

DIREITOS

Em casos que o casal se sentir injustiçado ou perseguido, é necessário conversar com a empresa ou, em situações mais extremas, recorrer à justiça.  “Se o Departamento Pessoal da empresa não resolver, ou haja algo mais pesado, a pessoa pode fazer uma recisão indireta, uma demissão sem prejuízo para o empregado, através da CLT”, explica o advogado Bruno Ferreira.

PARCERIA QUE DEU CERTO

Casados há 32 anos e colegas de trabalho há 27, o casal Regina e Rubens Cabral compartilham o mesmo ambiente profissional. Donos de um escritório de arquitetura, eles nunca tiveram problema em trabalhar juntos. “O fato de sermos casados nunca chegou a atrapalhar. Nunca tivemos problemas que interferissem na empresa. Uma crise pode atrapalhar, mas não chegamos a passar por isso. A nossa receita deu certo”, comenta. Apesar da vida a dois, no âmbito profissional Regina e Rubens são apenas colegas de trabalho. 

Ao serem questionados se contratariam casais para a empresa, a resposta foi positiva. “Seria normal. Apenas exigimos dos nossos companheiros de trabalho a mesma postura que nós temos, com descrição e sem intimidade”, explica o casal. Regina comentou que, caso haja abuso, a demissão pode ser uma saída, mas apenas em último caso. “Primeiro conversaríamos com o casal, como advertência. Se a situação persistir, a demissão seria necessária”, finaliza.