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*Por Thaynara Andrade

Com a pandemia de Covid-19, a sociedade teve que buscar alternativas para evitar a disseminação do novo vírus. No mundo do trabalho, o caminho mais viável foi a adoção do modelo home office, em que diversas empresas precisaram seguir com suas atividades a distância. Todavia, mesmo hoje, com 50% da população adulta totalmente vacinada no Brasil, muitas empresas, depois desse período de adaptação, estão cogitando seguir com suas atividades nesse modelo, ou até mesmo implementar um sistema híbrido de trabalho. Mas, dentro da legislação isso é possível?

Segundo Cristine Yara Guimarães, gerente de Recursos Humanos da Confirp Consultoria Contábil, essa decisão envolve questões mais complexas do que apenas a escolha da empresa em permitir a alternância entre trabalho home office e presencial, é preciso se atentar a legislação trabalhista:

"Um primeiro entendimento que o empresário precisa ter é que a legislação não menciona possibilidade de trabalho híbrido (parte home office e parte presencial), porém as empresas têm praticado essa modalidade em comum acordo com os colaboradores. Mas, é preciso cuidado, pois o que se tem dentro da legislação é que o trabalhador pode ficar em até 25% da carga horária em home office, desde que os acordos estejam determinados em contrato de trabalho acordado por ambos", explica a gerente da Confirp.

Ela conta que como não existe uma legislação específica aprovada sobre o tema, o ideal é que as empresas não adotem o modelo híbrido sem buscar respaldo jurídico. A gerente de RH acredita que esse modelo será o futuro do trabalho. A partir do momento que as empresas conseguirem o apoio da lei, o ideal é adotar o home office em 25% da carga horária dos colaboradores.

A empresa que decidir pela opção de modelo híbrido ou totalmente home office deve deixar isso bastante claro nas documentações. Lembrando que para adotar a modalidade home office é indispensável constar essa relação trabalhista no contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado (pode ser elaborado termo aditivo de contrato de trabalho, por exemplo).

"Empresa e colaborador normalmente negociam essa questão e os colaboradores em home office têm os mesmos direitos que o trabalhador que executa seu trabalho na empresa (exceto vale transporte), sendo sujeitos a carga horária e subordinação.”, explica Cristine.

Outro alerta de Cristine Yara é que as empresas devem resguardar, seja no modelo híbrido ou no home office, a preocupação com a medicina do trabalho. "Os laudos NR 17 (ergonomia) e PPRA são de extrema importância para garantir que o colaborador trabalhe em segurança, não correndo o risco de sofrer nenhum tipo de acidente de trabalho ou doença ocupacional".

Por fim, mais um ponto importante é que a empresa não possui obrigação de arcar com custos de (água, luz, telefone, e internet) e nem estrutura (mesa, cadeira, computador). A legislação dá abertura para negociações dessas despesas devido a dificuldade de mensuração dos custos que o colaborador terá ao transferir suas atividades para o ambiente domiciliar. Caso seja decidido esse apoio financeiro, é preciso que os acordos sejam especificados em contrato de trabalho.