A participação dos colaboradores no estabelecimento de objetivos e a gestão partilhada tem sido um assunto tratado já há muito tempo, tanto na academia como nas empresas, mas a verdade é que, não importa se os objetivos dos colaboradores foram estabelecidos pelos seus gestores ou se foram definidos de forma participativa, é o que defende Robbins (2008) nesta considerada “verdade” sobre gestão de pessoas – ele argumenta que os dados empíricos demonstram uma diferença mínima no desempenho dos colaboradores entre estas duas situações – participação ou não participação.

Quando os objetivos são estabelecidos de forma participativa o colaborador possui desempenho superior do que quando os objetivos são atribuídos pelo seu gestor?

No entendimento de Robbins, não! Tanto de uma forma (participativa) como de outra (objetivos atribuídos) o colaborador poderá conseguir desempenhos melhores. A única vantagem de estabelecer objetivos com a participação dos colaboradores é que eles serão mais aceitáveis, pois ao participarem da sua elaboração desde o princípio, conhecem mais e se envolvem mais, e conseguem que os objetivos mais difíceis sejam colocados em prática.

Qual a razão dos colaboradores não terem desempenho melhor quando os objetivos são participativos?

A razão encontra-se nas “condições que são necessárias para que esta participação seja eficaz” (Robbins, 2008, p. 53). Para que a participação do colaborador funcione, é preciso ter algumas condições, são elas:

1) Que haja tempo suficiente para que o colaborador participe;

2) Que os assuntos sejam importantes e tenham ligações com os interesses do colaborador;

3) Que o colaborador seja capaz de participar (tenha inteligência, conhecimento e competência);

4) Que a cultura da empresa apoie e incentive o envolvimento do colaborador.

Tais condições nem sempre são promovidas pelas empresas, o que pode interferir na efetividade desta participação.

Outro aspecto importante, se refere ao fato de alguns trabalhadores não desejarem participar, pois não querem a responsabilidade inerente a esta participação, e assim preferem que o gestor lhe diga o que tem que ser feito, e se livram de algumas preocupações…

Portanto, esta é uma realidade a ser refletida pelos gestores: a participação do colaborador nas decisões e definições de objetivos não é um meio que garante o aumento do seu desempenho.

Então, será que o seu colaborador deseja participar no estabelecimento dos objetivos? E se deseja, que condições são dadas para promover esta participação?