Cibelli Pinheiro

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Trabalho sem Fronteiras

Perfil: Doutoranda em Ciências da Comunicação pela Universidade do Minho em Portugal com Mestrado em Gestão Empresarial pela UFPB e licenciatura em Comunicação Social - Relações Públicas. Consultora em Comunicação Organizacional e Coordenadora Geral do Núcleo Distrital de Braga da Associação Pessoas@2020 (Portugal). Atualmente realiza um trabalho de apoio aos brasileiros que pretendem morar, trabalhar ou estudar em Braga (www.bebraga.pt)

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Verdade 14: Quando der feedback, critique os comportamentos, não as pessoas

Cibelli Pinheiro, | seg, 10/12/2018 - 17:05
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Para Robbins (2008) quando os gestores dão feedback aos seus colaboradores devem centrar-se nos comportamentos e não na pessoa, devem ser especifícos e não genéricos. Muitas vezes afirmações do tipo: você fez um bom trabalho ou você teve um mau comportamento, são vagas e não são suficientes para definir ou corrigir algo.

É preciso ser específico, registrando o fato ocorrido e/ou apresentando as razões das críticas recebidas, como por exemplo: “Estamos satisfeitos com seu trabalho, pois recebemos do cliente elogios ao seu respeito e as suas vendas aumentaram em 30% este mês”; ou “Estamos preocupados com o seu desempenho, pois não fez as entregas no prazo estabelecido, e além disso tem chegado atrasado e saído mais cedo…”

Robbins ressalta, então, que o feedback, especialmente o negativo, não deve ser sentencioso ou avaliativo e sim descritivo, com foco no trabalho realizado e não no colaborador. Portanto, quando o gestor critica o colaborador, deve estar atento, pois esta crítica deve estar relacionado ao comportamento dele no trabalho e não na pessoa dele.

 

Outro aspecto sobre o feedback negativo é que é muito importante saber antes se o colaborador tem algum controle sobre o que ocorreu, pois de nada adiantará apontar uma falha dele, caso ele não tenha qualquer controle sobre o ocorrido. Assim, o feedback negativo deverá estar direcionado exatamente para o comportamento que o colaborador poderia ter controlado e não o fez. Muito cuidado! Queremos corrigir o comportamento que gerou o problema e não denegrir a pessoa.

Por mais que o gestor se sinta tentado a dizer palavras inapropriadas ao seu colaborador, como: “incompetente”, “estúpido”, ou outras do gênero, isso poderá provocar uma reação emocional por parte do colaborador, levando-o a neglicenciar aquilo que é o principal, que foi o seu desempenho.

Assim, o feedback adequado deve ser impressoal e focar-se em comportamentos específicos, deve ser descritivo e não sentencioso, avaliativo. Parece fácil, não é?  Mas como argumenta o autor, este tem sido um conselho que muitos gestores ignoram.

 

* Robbins, Stephen P. “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.

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