Como já abordado em “verdades” anteriores, os gestores normalmente contratam os novos colaboradores com base nas suas capacidades técnicas. Mas será que é o suficiente?

Na 7ª verdade que Robbins (2005) defende em seu livro “O Segredo em Gestão de Pessoas”, quando trata sobre a contratação de pessoas, a competência técnica é um ingrediente importante, mas não é fundamental para se ter um “bom colaborador”. 

Avaliar o desempenho dos colaboradores é algo muito subjetivo e de muitas e próprias interpretações de cada gestor, no entanto, a forma como se percebe a adequação deles à cultura da empresa determinará a visão positiva ou negativa destas interpretações, e consequentemente a sua imagem em relação ao seu desempenho. Assim, a adaptação do colaborador à cultura da empresa refletirá diretamente em sua performance.

Devo, então, avaliar os potenciais candidatos, considerando a percepção de como eles se encaixarão na cultura da empresa?

Sim, é preciso considerar a cultura da empresa no processo de contratação. A cultura representa um sistema de significados partilhados e expressa os valores fundamentais aceites pela maioria dos membros da organização. Cada organização tem sua própria cultura, há culturas que valorizam a competição e agressividade, como a da empresa de aviação Ryanair, já outras enfatizam a empresa como uma “família”, como é o caso da Jonhson & Jonhson, que possui uma cultura coletiva com valores de lealdade e confiança. Então, os considerados “bons” colaboradores para Ryanair e para Jonhson & Jonhson são diferentes em termos de personalidade e comportamento.

Portanto, no processo de contratação, é importante que cada gestor saiba conduzir os potenciais colaboradores a perceberem como poderão se adaptar à cultura da empresa. Na seleção, busque candidatos cujos valores sejam similiares aos da empresa (leia mais sobre “seleção por valores” em http://rprh.blogspot.pt/2014/01/selecao-por-valores.html).

Como identificar se os valores dos candidatos são concordantes com os da empresa?

De forma muito simples e objetiva, faça perguntas e observações que possam identificar os elementos principais da cultura da organização, como por exemplo, perguntas que possam verificar se o candidato tem propensão para inovação ou não, se geralmente foca no quadro geral ou nos pormenores, se costuma dar importância aos fins ou aos meios, se consegue trabalhar em equipe ou é mais individualista, se é agressivo e competitivo ou se é mais tolerante, se prefere estabilidade à mudança, dentre outras.

Se ainda assim, contratar candidatos que estão desalinhados com a cultura da empresa, lembre-se que correrá o risco de ter colaboradores desmotivados, insatisfeitos e descomprometidos com seu trabalho e empresa. E provavelmente, estes colaboradores “desadequados” terão níveis de rotatividade mais elevados dos aqueles que se encaixam na cultura da empresa. Fique atento antes de contratar!

* Robbins, Stephen P. “O Segredo na Gestão de Pessoas – Cuidado com as Soluções Milagrosas”, 1ª ed., Lisboa: Centro Atlântico, 2008.