Como se constituiu a Comunicação na Gestão das Pessoas da sua empresa? Que características possuem? A comunicação é fundamentada no detentor do poder e seus prepostos, ou seja, baseia-se no modelo: “eu mando, você obedece”? Ou considera as Relações Humanas, em que a comunicação é clara e compartilhada em todos os níveis, promove a participação e o comprometimento das pessoas?

Para o especialista Peter Roussel “atualmente cerca de 90% dos problemas das empresas giram em torno da comunicação ou da ausência dela.” Já o Peter Drucker afirma que “60 % de todos os problemas administrativos resultam de ineficiência na comunicação”, principalmente quando se trata da comunicação descendente, que tem como consequência questões de envolvimento e participação.

Pesquisas revelam que 90% dos funcionários indicam que os problemas de ruídos nascem na comunicação descendente e apenas 10% estaria na comunicação ascendente. As conhecidas caixas de sugestões ou a política de portas abertas, não são mais vistas como democráticas e confiáveis por parte dos “subordinados”. Apesar das empresas deixarem suas “portas abertas” para que o funcionário tenha acesso ao seu gestor, e de retirarem suas paredes para melhorar o fluxo das informações, na prática percebemos que tais “mudanças” não resultaram numa melhoria no processo comunicacional. Ainda existem muitos problemas de comunicação nas empresas, principalmente na relação líder – liderado, ou na comunicação interfuncional (entre setores).

O que fazer, então, para melhorar?

Primeiro é preciso RECONHECER que a comunicação no ambiente de trabalho não é um dado da natureza, ela precisa ser trabalhada. É preciso COMPREENDER que a comunicação grupal é complexa, precisa ser desenvolvida. É preciso COMUNICAR de forma clara, transparente e coerente.

Para melhorar o processo na gestão das pessoas através dos sistemas comunicacionais, a empresa precisa direcionar sua comunicação de forma consciente e acessível; ajustar seu discurso (tornando-o  único); estudar as habilidades e disposição das fontes e receptores; analisar a natureza técnica dos canais/meios, a complexidade e/ou simplicidade dos conteúdos, a oportunidade e regularidade dos fluxos, o tamanho dos grupos, ou seja, trabalhar efetivamente a comunicação interna.

Por que e para que trabalhar a Comunicação Interna?

Para envolver pessoas: fazer com que sejam parte do modelo de  gestão, compartilhando as estratégias, objetivos, projetos, ações e prioridades da empresa. Trabalhar a Comunicação Interna contribui para traduzir a estratégia da empresa em todos os níveis.

Para que a linguagem seja a mesma: do “presidente” ao “porteiro” (além de ter a unicidade no discurso, a linguagem deve alcançar as pessoas). As ações de Comunicação Interna podem apoiar o diálogo entre gestores e subordinados.

Para valorizar e comprometer as pessoas: Haverá a participação efetiva do funcionário e, consequentemente, o seu comprometimento, quando as informações circularem de modo correto, ou seja, a empresa comunica primeiro internamente e depois externamente (o funcionário não pode obter as informações da empresa através do jornal, TV, rádio, vizinho etc).

Para disseminar os valores e objetivos da empresa: o que poderá levar os funcionários a assumir um compromisso com estes valores. Amplia também as iniciativas de orgulho e pertencimento.

Por fim, a Comunicação Interna deve ser voltada (e pensada) para os funcionários, visando estimular a interação, o diálogo e a satisfação no ambiente de trabalho. Em uma organização que prima por uma autêntica cultura de comunicação todos os seus integrantes se sentem envolvidos por ela e almejam, apesar das diferenças ou mesmo das oposições, o desenvolvimento da organização.

Nosso Convite

Para esta semana a indicação de mais uma sessão de cinema.

Para quem ainda não assistiu, vale a pena ver este filme francês chamado “Bem me quer, Mal me quer”.  Angélique (Audrey Tautou) é uma artista plástica que desenvolve uma paixão desmedida pelo médico Loïc (Samuel Le Bihan). A despeito de tudo o que seus amigos lhe dizem e de diversos acontecimentos que provam o contrário, Angélique persiste na ideia de que Loïc também a ama, transformando o que de início parecia ser um desencontro amoroso em uma perigosa obsessão.

O que isto tem a ver com comunicação? O filme  mostra um acontecimento do ponto de vista de diversos personagens, ou seja, vemos basicamente as mesmas cenas de pontos de vistas diferentes. A interpretação, o pré-julgamento, traduções imperfeitas, as suposições mal esclarecidas, as diferenças de percepção, tudo isso e muito mais, são barreiras na comunicação que ocorrem nos vários contextos, inclusive no organizacional.

Inicialmente é preciso compreender a diferença entre “Identidade” e “Imagem”.

A “Identidade” é aquilo que EU SOU, a minha personalidade, minha essência. No caso da organização, é o seu DNA, aquilo que a Empresa É, DIZ e FAZ, e como ela DIZ e FAZ.

A identidade de uma organização inclui sua história e trajetória, seu portfólio de produtos ou serviços, a forma como se relaciona com os públicos de interesse (social, cultural política, econômico-financeira), seu sistema de comunicação (canais de relacionamento) e toda a sua identidade visual (elementos gráficos, estéticos ou visuais). Para o especialista Van Riel (1995), uma forte identidade traz benefícios como por exemplo: Motiva os empregados: cria “sentimento coletivo de quem somos”; Inspira a confiança no público externo: a organização é percebida de forma mais clara, consistente e precisa; Reconhece o propósito vital dos clientes: o uso bem definido da identidade corporativa estabelece a base de um relacionamento contínuo; Reconhece o papel essencial dos investidores: a identidade forte gera uma relação de confiança para que se possa investir recursos.

Já a “Imagem” trata daquilo que PAREÇO SER. Ou seja, é como percebemos as coisas. A Imagem Organizacional é o resultado do balanço entre as percepções positivas e negativas que a organização passa para o público. Para o escritor Bueno (2009), “A Imagem é a representação mental de uma empresa construída por um individuo ou grupo por meio de percepções e experiências concretas (os chamados “momentos da verdade”), informações e influências recebidas de terceiros ou da mídia”.

Da Identidade emerge a Imagem

Podemos caracterizar a Imagem Organizacional a partir de três aspectos: a AutoImagem, que éconstruída pelos funcionários; a Imagem Pretendida, em que a organização geralmente se empenha para formar; e a Imagem Real como efetivamente é percebida pelos públicos. É importante ressaltar que a Imagem Real pode não traduzir a Identidade da organização. Isto ocorre pela falha nos processos de Comunicação e Marketing.

Outro ponto fundamental a ser ressaltado é que a empresa pode ter uma ou várias imagens em função das leituras que os públicos fazem dela. Portanto, a Comunicação tem papel prioritário na construção de uma imagem que reflita a identidade da organização e seja compreendida com unicidade pelos seus mais diversos públicos.  

Como Construir uma Boa Imagem?

Em princípio, a construção da Imagem se inicia ‘dentro’da organização. São os públicos internos que contribuem para a construção da imagem, legitimação e fortalecimento da identidade organizacional e consequentemente da sua imagem. Portanto, boas práticas de gestão das pessoas e dos negócios, produzem boas imagens.

Além da atenção que se deve ter ao público interno é preciso também conhecer, identificar cada contato e relação que a empresa faz com o público externo. Desta forma poderágerir de forma eficiente e sistemática os seus relacionamentos com os públicos de interesse (stakeholders), de forma que sejam capazes de gerar valor a longo prazo e confiança sustentada.

E a Imagem Pessoal e Profissional?

Sobre este assunto, deixo o convite a seguir.

Nosso Convite

Convido a todos a participarem do Workshop “VIPP — Valorização da Imagem Pessoal e Profissional com a consultora internacional e escritora portuguesa, Ana Santiago. Será realizado no próximo dia 03/12 na ABRH-PE (Associação Brasileira de Recursos Humanos).

Com o objetivo de aplicar princípios e desenvolver estratégias capazes de valorizar a imagem pessoal e profissional, este workshop abordará temas como o Autoconhecimento e a Imagem Pessoal; Os Sete Fatores-Chave da Imagem Pessoal; e Apresentação de um Plano Individual VIPP.

Se deseja saber mais sobre este workshop acessar o blog:

http://rprh.blogspot.com.br/p/workshop.html

Na ocasião os participantes receberão o livro da autora Ana Santiago: Qual a sua melhor versão? Guia prático para a realização pessoal e profissional – Nexo Editora.

Inicio este artigo citando a frase do filósofo e teólogo francês Jean Bartoli (professor da FIA, FGV e FDC), que ressalta a questão da Confiança no ambiente de trabalho: “Houve um ‘esgarçamento’ nas relações humanas dentro das organizações por causa da perda da confiança. Resgatá-la, para mim, é o ponto mais importante, porque, em toda relação, a falta de confiança provoca uma insegurança violenta”. 

Para esse especialista o tema da Confiança deve estar na pauta dos RHs das empresas, principalmente quando se trata de sensibilizar e conscientizar a liderança para que assuma um compromisso e pacto de confiança com seus liderados. No dia a dia das nossas empresas, não temos refletido sobre como o processo comunicativo interfere nesta relação entre gestores e subordinados. Portanto, nunca é demais tratar sobre este assunto.

Certamente são vários os estudos e pesquisas sobre o tema Confiança no contexto das relações interpessoais e organizacionais, no entanto, em se tratando da relação entre Confiança e Comunicação e sua influência na gestão das pessoas, pouco tem-se visto.

Problemas de Comunicação causam problemas de Relacionamento e Confiança

Para o consultor Eugênio Mussak, os problemas de uma organização são problemas de relações humanas. E acrescento ainda, os problemas de relacionamento na sua origem, são problemas de comunicação que afetam a confiança entre as partes. Sendo assim, entendemos que uma relação de confiança está positivamente relacionada à melhoria de comunicação entre os líderes e liderados.  A comunicação parece ser um dos elementos fundamentais para desenvolver um ambiente de trabalho confiável, principalmente no que se refere à relação entre gestor e subordinado, que consequentemente poderá gerar a confiança na própria organização.

Como Construir Relações de Confiança através da Comunicação? 

Esse resgate, citado pelo Bartoli, deve ser prioridade dos profissionais de RHs. Segundo ele: “RH tem que voltar a falar português, porque a linguagem corporativa está se esvaziando, não significa absolutamente mais nada..”. Entende-se com isso que os RHs devem estar atentos ao seu processo comunicativo para que possam alcançar seus colaboradores.

Os RHs, como consultores internos, precisam inicialmente compreender esta relação entre a Comunicação e a Confiança na gestão das pessoas, para que em seguida, possam buscar desenvolver competências comunicativas em seus líderes, e assim contribuam para a construção de um melhor, seguro e confiável ambiente de trabalho.

Nosso Convite

Convido a todos que se interessam sobre este tema para a leitura do nosso livro “Você Confia no Seu Líder? Liderança baseada na Confiança e Confiança baseada na Comunicação” – Editora Qualitmark .

E ainda, este assunto será abordado no próximo dia 04/12, na ABRH-PE (Associação Brasileira de Recursos Humanos), no Workshop “Como Construir Relações de Confiança através da Comunicação?”. Analisaremos o contexto da comunicação nas organizações, os modelos, estilos e atributos comunicacionais da liderança, os princípios e práticas de uma Comunicação geradora de Confiança. Se deseja saber mais sobre o workshop acessar o blog: http://rprh.blogspot.pt/p/workshop.html.

O assunto dessa semana é direcionado às empresas e profissionais que atuam na gestão das organizações.

Cada vez mais reconhecemos a importância estratégica dos ativos intangíveis na obtenção dos resultados empresariais. Inúmeros especialistas ressaltam o papel e importância da informação e conhecimento nas organizações derivados do capital intelectual, da aprendizagem organizacional e da gestão do conhecimento.

São abordados diversos modelos de Capital Intelectual, tendo como principais blocos destacados por autores: o Capital Humano, o Capital Estrutural (tecnológico e organizacional) e o Capital Relacional. Este último define-se, segundo Gregório de Castro, autor e professor na Universidade de Madrid, como o “conjunto de conhecimentos que se incorporam na organização, fruto do valor agregado pelos processos de relacionamento que mantém com os públicos de interesse e com a sociedade em geral”.

Como estruturar?

Para se estruturar o Capital Relacional é preciso que a empresa conheça de fato os seus públicos (stakeholders – seus públicos de interesse) e promova a gestão destes relacionamentos, além de buscar estabelecer a relação com outros públicos não tão próximos, como por exemplo, centros de investigações, administração pública e outros que a longo prazo podem influenciar a atividade empresarial.

O Capital Relacional está integrado pelo Capital de Negócio (relações organizacionais com clientes, fornecedores, aliados, concorrentes e outros relacionados as atividades do negócio), mais o Capital Social (refere-se fundamentalmente ao valor das relações da empresa com a sociedade em geral e meio ambiente) e o Capital Reputacional (capacidade de posicionamento da empresa, cujo a função principal é dinamizar as relações empresariais, permitindo seu desenvolvimento e facilitando seus processos de relação).

No que se refere à Reputação Empresarial, é tida como um dos facilitadores dos processos de relacionamentos com clientes (reduz custos, aumenta as vendas e número de clientes fiéis), promove alianças estratégicas e relações de confiança com os fornecedores, permite o posicionamento da empresa e diferenciação junto aos concorrentes, e especialmente, torna a empresa capaz de atrair e reter trabalhadores com talentos. Portanto, os processos de relacionamentos com clientes, fornecedores, aliados, investidores, trabalhadores, dentre outros, melhoram e se intensificam quando a empresa possui uma adequada reputação.  Como são e estão os relacionamentos da sua empresa com seus públicos? Qual tem sido sua reputação? Isto definirá seu Capital Relacional.

Como desenvolver?

Para melhor compreendermos o Capital Relacional na nossa empresa e desenvolvermos um trabalho voltado para a otimização desse capital, precisamos analisar os processos de relacionamentos com os públicos(tanto interno como externo), ou seja, o conjunto de atividades que configuram as relações na empresa, sua frequência, intensidade, utilização de sistemas de informação ou canais especializados, utilização de interlocutores ou intermediários, enfim, todo processo de comunicação da organização com seus mais diversos públicos.

 Nosso Convite

 Para as empresas e profissionais que desejam saber mais sobre o assunto, indico a leitura do livro “Reputación empresarial y ventaja competitiva” de Gregorio Martín de Castro. Este livro é uma referência para quem tem interesse no fenômeno da reputação empresarial, nele encontrará a abordagem sobre Capital Relacional.

Quem já não ouviu essa expressão: Temos um Mar de Oportunidades?

Sim, o Brasil vive um momento de bons ventos para quem busca oportunidades de trabalho. Este é o nosso cenário: o Brasil avança para a 6ª posição na economia mundial, as classes C e D começam a ter mais poder de compra e o desemprego cai. Só o setor de serviços gerou em 2012 mais de 1,2 milhão de vagas, a oferta de emprego cresce neste 2º semestre de 2013 e as contratações avançam. Ainda, com os eventos (copa do mundo, olimpíadas e outros) e os novos empreendimentos, como o pré-sal, a indústria naval em expansão, o crescimento da construção civil e do setor imobiliário, muitas são as áreas profissionais que se tornaram imprescindíveis para este momento, as consideradas profissões “quentes”. Como por exemplo: engenheiros (todas as especialidades), químicos, físicos, matemáticos, médicos, enfermeiros, economistas, geólogos, entre tantos outros, profissionais tido como escassos no mercado. 

Apagão ou Não?

A expressão "apagão de mão de obra" tão usada no Brasil nestes últimos anos por analistas de mercado refere-se a esta “suposta” escassez de profissionais altamente qualificados. Será mesmo que não temos profissionais habilitados? Será que a área acadêmica consegue atender a demanda do mercado? Numa Pesquisa de Escassez de Talentos 2012 da consultoria internacional Manpower Group, o Brasil aparece como o segundo país do mundo em dificuldade para preencher vagas, atrás apenas do Japão. A falta de candidatos disponíveis e a falta de especialização são apontadas por empresários como as duas principais razões do problema. Um estudo publicado pelo Instituto de Pesquisa Econômica e Aplicada (Ipea), afirma que o Brasil precisará formar, por exemplo, até 2020, 95 mil engenheiros por ano para sustentar um crescimento econômico anual por volta de 4% (uma expansão de 2,5% exigiria mais de 70 mil engenheiros por ano).

E onde estão as Vagas?

De acordo com uma pesquisa realizada este ano pela Michael Page, consultoria internacional, cerca de 37% das vagas são destinadas aos Engenheiros para os setores de construção, industrial e óleo e gás (engenheiros das áreas civil, mecânica e elétrica). As outras áreas que também têm sido bastante demandadas são Administração (que representa 25% das oportunidades) e Tecnologia da Informação (8% da oferta de vagas). 

O Caged/Ministério do Trabalho informa que em agosto deste ano foram abertas no Brasil 127.648 vagas, um resultado acima do esperado (crescimento de 26,4%). Deste número, as três primeiras regiões que tiveram mais vagas foram: Região Sudeste (51.190), Região Nordeste (33.134) e Região Sul (27.890). O Nordeste é a região que mais cresce no país (segundo Banco Central o PIB do NE cresceu de 2012 a 2013 em 4,3%, enquanto a média nacional foi de 2,3%). Os setores que mais contrataram nesta região foram: automotivo (33%), energia e gás (22%), produtos de consumo (17%) e serviços/especialidades (10%). 

Sim, este é um “mar de oportunidades”, mas de necessidade de uma maior qualificação dos profissionais. 

São muitas as habilidades e competências exigidas hoje para um profissional, de qualquer área ou nível. Outra pesquisa feita pela Michael Page (2013) aponta que as habilidades de comportamento mais valorizadas pelas empresas na hora de contratar os seus profissionais são: 51% das vagas disponíveis exigem que o profissional tenha conhecimento avançado em Inglês, 43% em gestão de pessoas e 31% no relacionamento interpessoal.

Nosso Convite

E por falar no Nordeste, no ultimo dia 25 de Setembro podemos conhecer as “Melhores Empresas para Trabalhar em Pernambuco”, pesquisa realizada pelo Great Place to Work que realiza este reconhecimento juntamente com os parceiros: ABRH-PE (Associação Brasileira de Recursos Humanos) e Sistema Jornal do Commercio. O convite de hoje é para que conheçam estas empresas, são empresas com ótimo ambientes de trabalho, mais rentáveis e produtivas, que atraem e retêm seus talentos.

Vejam o caderno especial aqui: 

O mundo do trabalho tem passado por várias transformações, são novos desafios perante uma era globalizada, em meio a aldeia tecnológica e diante de um mercado multigeracional (babybomers, X, Y e Z). É preciso ter uma nova visão e uma visão para o novo!

Entendemos que, atualmente a única coisa que podemos garantir como certa de ocorrer é o fator mudança. Mudança é a palavra de ordem (mudança interna e externa). O mundo do trabalho está mudando, e você? Tem acompanhado ou se antecipado a estas mudanças? Tem trabalhado o seu perfil profissional para atender os requisitos deste novo cenário? Tem desenvolvido suas competências para se diferenciar no mercado? O que tem feito?

Perfil dos Profissionais

Uma recente pesquisa apresenta os perfis de profissionais em alta no mercado. De acordo com um estudo realizado pelo professor Roberto Coda, coordenador de projetos da Fundação Instituto de Administração (FIA), as empresas estão em busca de colaboradores com os seguintes perfis: conquistador , especialista, colaborador, negociador, mantenedor, realizador e competidor. A pesquisa de Coda avaliou mais de 10 mil profissionais de 50 empresas, públicas e privadas, ao longo de 12 anos de treinamentos e mapeamentos para identificar quais são os perfis mais presentes nas organizações do país. O resultado foi bem equilibrado: conquistador (15%), especialista (15%), colaborador (15%), negociador (14%), mantenedor (14%), realizador (14%) e  competidor (13%).

Competências mais valorizadas e procuradas

Precisamos primeiro compreender (ou rever) o conceito de competência. Segundo especialista Claude Levy-Leboyer, “competências” são repertórios de comportamentos que algumas pessoas e/ou organizações dominam e disponibilizam, o que as faz se destacar de outras em contextos específicos. É o conhecido “CHA” – Conhecimentos:informações, procedimentos,processos, ou seja, o SABER; Habilidades: ações de entrega, o SABER FAZER; e Atitude:  elemento que sustenta a competência e indica o  nível de motivação, comprometimento e  interesse, o QUERER FAZER.

São várias as competências que o mercado de trabalho valoriza, dentre tantas podemos citar: o autoconhecimento, a capacidade de trabalhar em equipe, o comprometimento (aspecto funcional) e engajamento (aspecto emocional), os valores pessoais, a atitude positiva, a humildade, o brilho no olhar, o saber administrar o tempo, a facilidade de comunicação, a iniciativa, mas também a “acabativa”… e inúmeras outras. 

Alguns especialistas entrevistados pelo Brasil Econômico apontam as características dos profissionais mais cobiçados pelas empresas, são elas: ter senso de dono, trazer resultados rápidos para a empresa, boa capacidade de comunicação com outras áreas da empresa, ter experiência prévia, a capacidade de aprender com rapidez, ter ótimo networking, ter domínio total das atribuições do cargo e, acrescento eu, sem medo de errar, ter inglês fluente.

A Revista ComputerWorld que apresenta as 100 melhores empresas para trabalhar em TI e Telecom, da premiação do Great Place to Work deste ano, destaca quais as competências essenciais para contratação, ou seja, não mais ter apenas o domínio em tecnologia, mas pessoas que dominem o negócio, saibam gerenciar talentos e que se comuniquem bem. 

Nosso Convite

Para contribuir com esta reflexão, assista o vídeo do consultor Roberto Shinyashiki sobre as 10 competências dos Profissionais Campeões:

http://www.youtube.com/watch?v=IZu8VoW8Vd0.

Teste sua atitude profissional:

http://shinyashiki.uol.com.br/faca-o-quiz/

Aproveito a ocasião para fazer um convite para o Prêmio Ser Humano Paulo Freire da ABRH-PE. Para as empresas e pessoas que possuem as seguintes competências:

1) Você que trabalha numa empresa que valoriza as pessoas e tem práticas de gestão inovadoras, criativas e humanizadas. 

2) Você que está na graduação ou pós Graduação e tem um artigo interessante sobre GESTÃO DE PESSOAS. 

3) Você que é consultor ou profissional de RH ou Gestão de Pessoas e tem case interessante.

4) Você que atua no Terceiro Setor e tem projeto que queira submeter à avaliação. 

Escreva seu case no Prêmio Ser Humano Paulo Freire. Uma excelente oportunidade de benchmarking e de receber feedback sobre suas práticas.

Já tratamos sobre o assunto Recrutamento e Seleção (R&S) em artigos anteriores. Mas agora quero voltar ao assunto para enfatizar a questão da seleção de candidatos baseado em valores, ou seja, escolher candidatos a partir de seus princípios e comportamentos, e não apenas pelas suas competências técnicas e habilidades.

Para quem conhece o modelo de gestão por competência, seria o “A” do “CHA” (Conhecimento, Habilidades e Atitudes). São as atitudes, o querer fazer de forma coerente e consistente com seus valores e princípios.

O conhecimento (saber) e as habilidades técnicas (saber fazer)  podem ser aprimorados, mas os valores dificilmente serão modificados.  A empresa pode oferecer programas para uma melhor qualificação do profissional, mas não pode ensiná-los, por exemplo, a serem honestos, a agir com ética e solidariedade.

Assim, cada vez mais as empresas estão realizando os seus processos de R&S fundamentados em valores, para que haja este alinhamento entre os valores da organização e os valores do futuro colaborador, e assim possa existir uma relação sólida e duradoura entre ambas as partes. 

Nossa Experiência

Certa vez um diretor de RH relatou-me um fato interessante quando abordávamos sobre este assunto. Sua empresa havia iniciado os processos de seleção baseado em valores, principalmente nos cargos de níveis estratégicos. Decidiram, então, entrevistar um candidato em sua residência. A entrevista estava transcorrendo muito bem, quando no final do processo, a mãe do candidato disse espontaneamente: Que bom que ele vai trabalhar, assim vou poder me livrar desse “parasita”… Sinal amarelo (ou seria vermelho?)! Vamos agora analisar melhor esta afirmação da mãe. Como tem sido a relação deste candidato com sua família? Tem agido nas suas relações familiares e outras, a partir dos seus valores? A resposta dessas e outras questões podem aprovar ou eliminar definitivamente um candidato. 

Outras Experiências

Nas entrevistas de seleção por valores geralmente são exploradas perguntas voltadas para compreender a história de vida do candidato, a sua relação familiar, o propósito e motivação no trabalho, seus medos e ansiedades, dentre outros aspectos que apontam para sua personalidade.

A Heineken, empresa de cervejas na Holanda,  criou um modelo interessante e diferente para entrevistar seus candidatos. Queriam conhecer na prática como agiriam em determinadas situações.

“E se você estivesse numa entrevista de emprego e de repente….”.

Vejam o vídeo: http://www.youtube.com/watch?v=a9JLJ4cm3W8

Nosso Convite

Para refletir sobre o tema, convido você a (re)assistir um filme clássico italiano (1974) “Perfume de Mulher” com Frank Slade (Al Pacino), um tenente-coronel cego, que viaja para Nova York com Charlie Simms (Chris O'Donnell), um jovem acompanhante, antes de cometer suicídio. Porém, na viagem ele começa a se interessar pelos problemas do jovem, esquecendo um pouco sua amarga infelicidade. O filme acompanha os dois durante o fim de semana, quando situações emocionantes os ensinam sobre os relacionamentos e significados da vida. Concentre-se na cena do tribunal que trata sobre a questão dos nossos valores, vale a pena refletir.

Falar sobre carreira é muito simples, mas refletir sobre como anda a nossa carreira e como podemos desenvolvê-la, requer um pouco mais de reflexão… Sem esquecer que precisamos pensar como um homem de ação e agir como um homem de reflexão!

Quem e como tem feito a gestão da sua carreira? Tem esperado pela empresa ou tem assumido pessoalmente a definição e o desenvolvimento dela?

Quando falamos em carreira, logo pensamos nas inúmeras e rápidas mudanças que ocorreram ao longo dos tempos. Em meados dos anos 80, os profissionais passaram de obedientes e disciplinados para autônomos e empreendedores. Já no final dos anos 90, os profissionais ficaram dispostos a trocar remuneração por desenvolvimento. Sim, é isso mesmo! Muitos não ficam mais por muito tempo na mesma empresa, principalmente se esta não investe em seu desenvolvimento profissional. E quando ficam, mudam ou desejam mudar não somente de área funcional mas também a sua própria trajetória. Ou seja, as carreiras tornam-se cada vez mais curtas com trajetórias menores. A tendência é que o profissional tenha de três a quatro trajetórias de carreira em sua vida profissional. Observa-se desta forma, um vertiginoso crescimento no número de profissionais que desejam mudar de carreira. Começa-se também a pensar na carreira além da organização (carreira sem fronteiras).

Nossa Experiência

A experiência que pretendo partilhar refere-se ao nosso projeto de estudos em outro país (doutorado em Portugal). Na verdade não mudei de carreira, e sim retornei a minha carreira inicial, ao decidir me preparar ainda mais na minha área de formação – Comunicação. Depois de dez anos atuando na área de RH, parei para repensar sobre minhas escolhas durante toda minha trajetória. Muitas vezes pensei: será que desviei do caminho inicial que tracei? Ou será que reforcei este caminho com o conhecimento e experiências adquiridas? Repensar sobre nossas escolhas faz parte do nosso crescimento. O importante foi refletir, mas imediatamente agir. Mudar de carreira durante a nossa trajetória, portanto, exige de nós a capacidade de abertura para o novo, exige este momento de escolha. E escolher implica também em renunciar, mas como afirmou Albert Schweitzer “Um homem não é grande pelo que faz, mas pelo que renuncia.”

Novos Desafios

Com tantas mudanças na carreira, novos desafios se apresentam a nossa frente. Requer do profissional aperfeiçoar cada vez mais o seu conhecimento técnico, investir bastante em leitura, buscar uma atualização sistemática e constante, abrir-se para novas experiências, interagir com novas culturas e mercados, dentre outros desafios. E esta capacidade de unir o novo e os diferentes saberes é que fará toda diferença. Experimente!

Nosso Convite

Para refletir mais sobre o assunto, convido você a (re)assistir o filme Patch Adams – O Amor é contagioso. O filme conta uma história real. Em 1969, após tentar se suicidar, Hunter Adams (Robin Williams), quando tinha aproximadamente 40 anos de idade, voluntariamente se interna em um hospital psiquiátrico. Segundo ele, mudou de casa sete vezes e teve vários empregos no último ano: "Mas nenhum me interessou. Não me encaixo." Ao ajudar outros internos, descobre que deseja ser médico, para poder ajudar as pessoas. Deste modo, sai da instituição e entra na faculdade de medicina. Vejam como ele reconstruiu sua carreira, um bom exemplo.

Nos últimos anos o avanço da comunicação entre as pessoas ocorreu de forma assustadora, rápida e impactante, através dos inúmeros instrumentos tecnológicos que resultaram neste crescimento avassalador. Novas mídias e sites de relacionamentos foram criados com esta finalidade, de possibilitar uma comunicação mais abrangente (geográfica e numericamente) e promover uma maior acessibilidade. As novas mídias foram transformadas em mídias sociais e os sites de relacionamentos foram denominados redes sociais. Em 2005, nos EUA, o conceito de Nova Mídia passou em 2010 a ser denominado de Mídia Social; e os Sites de Relacionamentos foram transformados no ano de 2010 nas conhecidas Redes Sociais.

Qual a Diferença?

Para o especialista Telles (2010) as redes sociais são ambientes com foco em reunir pessoas e há interação entre seus membros, enquanto que as mídias sociais, por mais que permita uma interação social, seu foco é na criação colaborativa de conteúdo e compartilhamento de informações nos diversos formatos (textos, vídeos, fotos, etc), independentemente de gerar relacionamento. Portanto, as redes sociais estão inseridas nas mídias sociais. Podemos caracterizar como redes sociais o Facebook, Google Plus, MySpace, Linkedin, dentre outros, e como mídias sociais, o Twitter, Youtube, SlideShare, Flickr, e outras.

Qual a Influência?

Com a crescente promoção das mídias e redes sociais, acaba-se de vez com a centralização e controle das informações na empresa e fora dela, e inicia-se o processo de livre comunicação. Neste contexto, o que pode influenciar na construção (ou destruição) da sua marca pessoal e da própria organização será a maneira como compreende e lida com estes meios.

Em princípio, é importante entender que o pensamento por detrás da tecnologia é que fará com que os meios tenham vida. Como afirma Matos (2006):“…antes de ser instrumental, a comunicação é essencialmente humana e extremamente humanizadora”.

Se deseja, portanto, exercer influência através das mídias e redes sociais, deve aproveitar todas as oportunidades para compartilhar conhecimentos e práticas, trocar boas experiências, estimular o diálogo, divulgar informações de utilidade pública, enfim, estar presente nestes meios de uma forma colaborativa e educativa.

Deixo aqui um vídeo para nossa reflexão sobre o assunto:

http://www.youtube.com/watch?v=7ae0tzVo8Fw

Nosso Convite

O convite desta semana é na verdade um desafio!

1) Avalie os meios tecnológicos que tem utilizado (mídias e redes sociais) e como tem utilizado.

2) Analise todo conteúdo postado, qual o percentual de conteúdo colaborativo e educativo.

3) Aproveite estes meios para cuidar e fortalecer a sua imagem pessoal e profissional.

Aproveito para compartilhar o conteúdo também no nosso blog: http://rprh.blogspot.pt/ 

Talvez este seja um termo pouco utilizado em nossos dias, mas, no passado, reputação era o fator determinante para se dar início e para se manter as relações pessoais e profissionais com alguém. Reputação na definição do dicionário Aurélio se refere ao “aspecto coletivo de um conjunto de características pelas quais algo é definitivamente reconhecível, ou conhecido”, tem a ver com a nossa imagem, com a percepção que as pessoas possuem de nós, confirmadas, é claro, pelas nossas atitudes diárias perante todos que nos cercam e, principalmente, diante daqueles que nos relacionamos mais intimamente, quer seja no ambiente familiar ou profissional. A partir da nossa Imagem— da percepção que as pessoas têm sobre nós, é que construímos a nossa Reputação, resultado de um processo mais longo de interação e de relacionamento. A Reputação é uma representação mais consolidada, um acumular de percepções construída ao longo de um determinado tempo a partir do envio de sinais fundamentais para que ela se torne estável e duradoura.

Assim, podemos mudar mais facilmente uma Imagem de positiva para negativa, o contrário já é um pouco mais difícil, mas modificar a Reputação é algo muito mais difícil ainda! Portanto, devemos refletir enquanto é tempo: Qual a nossa imagem e reputação no mercado? Como construir reputação?

Confiança é a chave

Para o autor Arthur Bender (2009) em seu livro Personal Branding, “Confiança é a chave para a reputação”. Alicerçamos a nossa reputação à medida que a confiança é depositada em nós. Sabemos que a imagem que transmitimos (imagem real), seja de forma positiva ou negativa, é que determinará a nossa reputação ou a falta dela. Por esta razão, devemos estar atentos aos sinais que transmitimos na nossa relação com as pessoas, a imagem que passamos na nossa comunicação presencial ou virtual.

Já parou para pensar sobre como as pessoas se referem a você? Como o mercado lhe vê? Se alguém tivesse que lhe descrever para outra pessoa, qual seria o adjetivo utilizado para se referir a você?

Acredito que para construir uma boa reputação é muito simples, basta desenvolver os nossos relacionamentos através de uma comunicação baseada na verdade, transparência e coerência, aspectos que constroem a confiabilidade entre as pessoas e consequentemente se reflete no ambiente que circula.

Nossa Experiência

Aproveito este espaço para propor um exercício que realizei para entender como anda minha imagem e reputação. Realizei este exercício para perceber como as pessoas me veem, principalmente em se tratando das pessoas do meu círculo de convivência, família, colegas de trabalho e amigos mais afeiçoados. Para cada pessoa desta, pedi que resumisse numa palavra o que achava sobre a minha pessoa. Escrevi num bloco de anotações umas centenas de palavras e através delas tive a oportunidade de refletir sobre o que posso fazer para melhorar a minha imagem, a partir das minhas atitudes para com as pessoas e, assim, construir ao longo do tempo uma boa reputação. Ou seja, precisamos ter um discurso externo alinhado com a nossa prática interna, pois a nossa reputação será boa se os nossos valores e práticas forem condizentes.

Nosso Convite

Este é um bom momento para pensarmos sobre como estamos sendo percebidos na nossa rede de relacionamentos e saber qual de fato é a nossa reputação. Então, o nosso convite é para que avaliem seus conteúdos publicados nas redes sociais e analisem qual a imagem que tem transmitido para os “seus amigos”, se lhe ajudarão a construir uma boa reputação. Aproveite também para assistir este vídeo: http://www.youtube.com/watch?v=KfXmFAxlBwo