A entrevista de emprego é um momento importante na busca por uma recolocação no mercado de trabalho. Nela, profissionais e empregadores devem avaliar um ao outro para que se possa decidir se o empregado tem o perfil da empresa para a qual está se candidatando. No entanto, não é raro que as corporações cometam abusos ao tentar saber mais detalhes a respeito do comportamento dos candidatos, passando dos limites profissionais e entrando na esfera pessoal, invadindo a vida privada.
Apesar de não haver vínculo empregatício, a fase de seleção, juridicamente chamada de pré-contratual, também conta com leis que protegem empregadores e candidatos, sendo possível haver condenação às empresas que cometam violações de direitos na seleção. Ocorreu punição recentemente com a American Airlines, empresa aérea condenada pelo Tribunal Superior do Trabalho por usar um polígrafo, equipamento conhecido popularmente como detector de mentiras, durante uma entrevista de emprego, além de realizar perguntas invasivas. O LeiaJá ouviu especialistas e uma profissional do ramo de recrutamento para entender como a busca por informações é conduzida nas seleções de candidatos e quais são os limites legais inseridos nesse contexto.
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Condenação com caráter pedagógico
A juíza do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região, Renata Nóbrega, quando perguntada se as empresas podem entrar no âmbito da vida pessoal dos candidatos, a resposta foi taxativamente “não”. Ela justificou citando a resolução 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal de 1988, que vedam a discriminação de qualquer natureza aos candidatos, além de assegurar-lhes o direito à honra, dignidade, privacidade e silêncio.
Renata destaca também que os empregadores têm recursos alternativos à invasão da privacidade para assegurar a competência do candidato e proteger seu patrimônio. “Além de solicitar referências a antigos empregadores e realizar entrevistas, os empregadores podem firmar contratos com período de experiência e solicitar reparação caso seja lesado por um empregado”, diz.
A juíza também reforça que, mesmo sem vínculo empregatício, quem se sentir lesado pode recorrer à justiça para buscar reparação, e que há diferenças de penalização às empresas se a ação for individual ou coletiva. “Se o candidato se sentir lesado ele vai à justiça e em caso de condenação, a empresa pode pagar multa na ação individual. Já na ação coletiva, o impacto é maior em caso de condenação, pois além de uma multa que pode ser aplicada, há um Termo de Ajuste de Conduta para que a empresa se adeque, sob pena de multa e de outras sanções, pois o importante é corrigir o erro para que o meio ambiente do trabalho melhore, dando à condenação um caráter pedagógico”, explica juíza.
O que não é permitido
A procuradora do Trabalho Melícia Carvalho também afirma que o interesse da empresa em relação às informações sobre os candidatos deve se limitar ao que tiver relação com a função a ser desempenhada e ao que é determinado ou permitido por lei. Ela explica que é indicado solicitar o currículo, documentos, pedir referências sobre o profissional, entrevistar fazendo perguntas em relação às competências, à escolaridade e experiências do candidato. “Mas não é adequado perguntar sobre religião, família, orientação sexual, posicionamento político, pretensões de casamento e filhos”, nem solicitar certidão negativa de órgãos de proteção ao crédito, antecedentes criminais e realizar buscas em redes sociais. A procuradora ainda explica que há casos em que existe um choque entre direitos, e o bom senso e razoabilidade vão determinar naquela circunstância qual deles vai prevalecer.
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Como reunir provas
Perguntada de que forma os candidatos podem reunir provas e registrar uma denúncia formal, Melícia orienta que em caso de dinâmicas de grupo em que ocorra uma invasão de privacidade ou discriminação, o candidato deve falar com outros candidatos que podem testemunhar no processo. Já em caso de entrevistas individuais e privadas, a procuradora explica que pode ser pedida uma resposta da empresa quanto à razão da não contratação, caso haja suspeita de que o candidato foi recusado para a vaga por algum critério discriminatório.
“O candidato pode perguntar, por telefone ou e-mail, por que não foi aprovado na seleção. Caso a empresa não responda, é possível fazer o mesmo questionamento pessoalmente, indo à sede da empresa e gravar a resposta, para o caso de necessitar provar a razão da recusa. Por outro lado, se o candidato não conseguir provas, recomenda-se registrar a denúncia, pois em geral ele não foi o único que passou por uma eliminação discriminatória ou teve sua intimidade invadida nestes casos”, explica a procuradora, que também reforça que Ministério Público do Trabalho está apto a receber denúncias de candidatos e trabalhadores.
Entrevista não é interrogatório
Siedja Luna é coordenadora de recrutamento do Grupo Ser Educacional e explica que o momento da entrevista de emprego deve fluir de forma tranquila e leve, tanto para o candidato quanto para o recrutador. De acordo com ela, a seleção deve “ser uma conversa, ter leveza e deixar a pessoa à vontade, não deve ser um interrogatório”.
Ela também explana que durante o processo de entrevista de emprego, os recrutadores jamais devem fazer perguntas ofensivas ou que possam encabular os candidatos à vaga. "Todas as perguntas devem ser abertas, para que a pessoa se abra evitando discursos prontos, e precisam estar voltadas para questões como a capacidade de comunicação, o comprometimento, a forma de liderança, gestão e a maneira do candidato de lidar com situações de conflito”, pontuou a recrutadora.
Segundo Siedja, durante o processo de seleção, as empresas buscam saber sobre aspectos do comportamento dos candidatos que possam influir no dia a dia de trabalho com o restante da equipe; há maneiras de ter todas as informações necessárias sem invadir a privacidade dos candidatos. “Nós utilizamos dinâmicas de grupo para ver como os candidatos agem em equipe e sua interação nos relacionamentos interpessoais. Também temos testes e as referências de antigos empregadores, além da própria entrevista”, explica ela.
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